El pasado domingo 12 de mayo entró en vigor el decreto ley del Gobierno de Pedro Sánchez que obliga en las empresas mantener un registro de las horas de entrada y salida de la plantilla, lo cual ha generado confusión sobre cómo se ha de fichar y qué implica. Aquí te resumimos las claves.
Martes 14 de mayo de 2019
La medida presentada hace dos meses como decreto ley por el Gobierno de Pedro Sánchez entró en vigor el pasado domingo y ha generado situaciones de confusión e incertidumbre sobre los procedimientos, las implicancias y las consecuencias. Muchas empresas han esperado a última hora y “no se han tomado en serio” la entrada en vigor del registro de las jornadas de trabajo, tal y como señalaba estos días la ministra de Trabajo, Magdalena Valerio.
La obligatoriedad del registro debe señalarse la hora de inicio y de salida del trabajo y afecta a todas las empresas, sin importar el sector ni el tamaño. La responsabilidad recae en la empresa, que es la que debe asegurar que se lleve a cabo el registro, para lo cual la normativa ha señalado que la empresa deberá acordar con los trabajadores cómo organizar el registro y la forma de documentarlo. Aunque al mismo tiempo se señala que, en caso de que no haya acuerdo o directamente la empresa no quiere negociar, puede imponer el sistema de forma unilateral. El método para registrar las horas se deja abierto, sea de forma física o digital, es decir, en papel o a través de programas informáticos.
El registro debe conservarse durante al menos cuatro años y la empresa tiene la obligación de facilitarlo cuando lo soliciten los representantes de los trabajadores, la Inspección de Trabajo o el propio empleado. En caso de la empresa no cuente con dicho registro, se expone a recibir una sanción grave, lo que implica una multa de 626 euros a 6.250, cantidad que estará determinada por las inspecciones de trabajo en función del tamaño de la empresa o su volumen de facturación. La sanción siempre correrá a cargo de la empresa, no de la persona trabajadora. Aunque la ministra de Trabajo ya ha adelantado que se "dará un margen de maniobra" hasta que las empresas se adapten a la medida, ante la desorganización de estos primeros días.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ya señaló que el Estado español debía corregir la falta de control sobre las jornadas laborales y recientemente ratificó la medida del Gobierno de Pedro Sánchez. Aunque el Gobierno manifiesta que es algo necesario que beneficiará a las empresas, a las plantillas y al erario público, surgen muchas dudas sobre cómo se va a aplicar en las distintas situaciones particulares, cómo va a superar las irregularidades y los fraudes y si en verdad va a suponer un cambio en lo que respecta a las situaciones de precariedad y abusos laborales.
Por su parte, el Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social trasmitía en las redes sociales que venían “reivindicando la necesidad de contar con una herramienta para poder controlar tanto el fraude de la bolsa de horas extra sin cotizar ni ser abonadas a los trabajadores, como también poder garantizar el descanso necesario (diario y semanal)”. Aunque el propio sindicato suele demandar un aumento de los medios y del personal para las propias inspecciones, las cuales van a seguir siendo el medio para tratar de garantizar que los registros no son alterados o falseados.
⏰ Con motivo de la entrada en vigor del registro de jornada, os dejamos nota explicativa: obligaciones de los empresarios, derechos de los trabajadores, cómo ha de efectuarse el registro y la cuantía económica de la infracción. #registrojornada https://t.co/tCq8AsWdwa #itss pic.twitter.com/DW3NiPPAMX
— inspectoresdetrabajo (@instrabajoyss) May 12, 2019
Esta medida genera cierta ambivalencia y puede jugar como arma de doble filo, ya que si bien la persona trabajadora podrá valerse del registro para usarlo como elemento probatorio de incumplimientos de jornada, descansos u horas extras, del mismo modo la empresa podrá utilizarlo para abrir expedientes sancionadores a la plantilla cuando no se cumpla con la jornada o incluso usarlo como justificación para el despido, siempre y cuando se haya informado previamente de la posibilidad de usar este registro para ello.
De entrada y por las propias situaciones irregulares que se viven en muchas empresas, no parece que haya muchas garantías de que los registros vayan a representar la realidad laboral.
