DEBATE (II). Conflictividad laboral: alta y en tijeras

El sábado pasado señalamos algunas cuestiones metodológicas que están detrás del debate sobre la conflictividad laboral en Argentina y de la “batalla cultural” que intenta librar el Ministerio de Trabajo a través de las estadísticas. Aquí presentamos una lectura de algunos cambios en la conflictividad de los últimos tiempos en los que observamos que no sólo aumenta, sino que se despliega en tijeras: a nivel cupular, por mantener la caída del salario real en niveles “no explosivos”; a nivel de las bases, por defender los puestos de trabajo y los derechos de organización y protesta.

Lo que se interpreta no son datos sino relaciones

“Las acciones conflictivas fueron clasificadas en términos de su intensidad. Sin embargo, como se trata de acciones colectivas definidas en términos de su sentido (la expresión de “desacuerdos”, “reivindicaciones” o “quejas” de los trabajadores frente a sus empleadores) y del contexto en el que tienen lugar, tal clasificación es meramente indicativa, es decir, tienen un carácter relativo a la situación histórica y social en la que se enmarcan”. [1]

Esta frase está sacada, literal, de un documento publicado por el Ministerio de Trabajo en 2007, es decir, aún en plena primavera kirchnerista. Habrá sido ese clima (tasas de empleo, salario real y firmas de CCT en alza –tres indicadores que ahora están en caída, entre varios otros-) el que alentó a los investigadores a hacer lo que hoy niegan: contabilizar y publicar otras formas de conflictos laborales [2] además de los conflictos con paro.

¿Qué es lo interesante de esta frase? Que establece una relación sumamente importante para la interpretación de los datos: el carácter relativo de la acción (y su intensidad) respecto de la situación histórica y social en la que se enmarca. Lo que está diciendo el Ministerio en 2007 es que, para poder interpretar datos sobre conflictividad laboral, es necesario ponerlos en relación con una cierta descripción del contexto en que esas acciones se producen. Siete años después, el Ministerio parece no sólo estar negando esa necesaria inscripción de la acción conflictiva en su contexto, sino algo más osado aún: parece estar proponiendo una inversión en los términos y que sean las acciones en sí mismas, las que determinen el sentido del contexto (tirando por la borda el propio trabajo metodológico que el Ministerio realizó cuando comenzó las series de conflictividad). Llevada al paroxismo, esa lógica conduciría en algo así como: “dado que los conflictos con paro bajaron, entonces la cosa estaría andando bien”.

Que la cosa no anda bien lo marcan los indicadores –oficiales- de recesión económica, caída del salario real y aumento de la desocupación (INDEC). Por lo que esa discusión no tiene mayor sentido. Lo que sí vale discutir es la relación entre esas modificaciones objetivas y la conflictividad laboral como manifestación subjetiva del impacto que esos cambios producen en distintos sectores de trabajadores. La relación entre los cambios objetivos y las manifestaciones subjetivas es una discusión vieja como la esperanza en la sociología en general y en el marxismo en particular. Y tiene dos peligros principales: el mecanicismo, es decir, el intento de fórmulas que se jueguen a “traducir linealmente” los procesos de un ámbito al otro; y el relativismo, es decir, el intento de fórmulas (disfrazadas de no-fórmulas) que se jueguen a independizar la relación entre lo que sucede en la economía (y sus afectaciones sociales), y lo que sucede en la lucha de clases. Intentaremos caminar en el estrecho sendero que evita ambos peligros (es decir, el marxismo).

Conflictos de contención, conflictos de resistencia

Es un sentido común considerar que la demanda que ha liderado la conflictividad laboral durante el kirchnerismo ha sido el aumento salarial. Esto está directamente relacionado con el hecho de que una de las políticas estatales centrales ha sido la recuperación del salario real desde su paupérrimo piso de 2002 hasta su paupérrimo “techo” de 2001 (que es aproximadamente el valor en que se encuentra hoy). La restitución de negociaciones paritarias ha tenido, como protagonista indiscutido, la negociación de los sueldos (al igual que la firma de CCT). De allí que, ante cada ronda paritaria, las federaciones y uniones salen a presionar con paros o semi-paros para posicionarse mejor en la negociación (algo así como un vandorismo degradado). Eso es lo que el Ministerio ha festejado como “conflictos del crecimiento”.

Ante esto, el aumento progresivo de los conflictos laborales a nivel de lugar de trabajo (movimiento ascendente que registra tanto el Ministerio como el ODS, aunque en proporciones distintas) introduce una cuña en el círculo virtuoso entre conflictividad y crecimiento por el simple hecho de que los conflictos a nivel de empresa están mayoritariamente ligados a un tipo de demanda que no es salarial sino de “crisis” (salarios adeudados, estabilidad laboral, despidos, suspensiones, etc.). Esa relación se observa con claridad en los informes del ODS y también del Ministerio. [3]

Si uno mira esta relación en la actualidad lo que encuentra es un claro aumento de los conflictos a nivel de empresa, lo que es casi lo mismo que decir [4], que hay un claro aumento de los conflictos por crisis. Según el informe 2013 del Ministerio, los conflictos en el lugar de trabajo absorbieron 70% del total. Según el ODS, esa proporción es de 54% a nivel de empresa y 46% a nivel de actividad en el ámbito privado (Informe 2013).

Si a esto se le suma que, según el ODS, el 70% de los conflictos relevados fueron impulsados por sindicatos de base o seccionales locales (nivel en el que se mide el accionar de las Comisiones Internas), y sólo el 13% por federaciones o uniones, lo que se observa es un panorama de fragmentación de la conflictividad laboral y desplazamiento hacia los lugares de trabajo que está indudablemente, aunque no exclusivamente, ligado a la crisis. Esto se choca con una tendencia en contrario: el aumento de los paros generales desde 2012 a esta parte (pero eso lo analizaremos en otro momento).

Primera conclusión. Los números parecen mostrar la siguiente dinámica: un aumento general de la conflictividad laboral que se desarrolla en tijeras. Por arriba, conflictos por rama dirigidos por las cúpulas sindicales que mantienen su magnitud en términos absolutos (aunque decrecen en términos relativos). En cifras del Ministerio, en 2013 hubo 353 conflictos por rama, lo que supera el promedio de 343 del período 2006-2013. Estos conflictos están, mayoritariamente, ligados a las paritarias y la negociación salarial (y concentrados en el primer trimestre del año). En cierta forma, esta conflictividad expresa un elemento del que las cúpulas sindicales no pueden deshacerse: que su fortalecimiento en el período kirchnerista estuvo estrictamente ligado a su papel protagónico en la negociación salarial (a través de paritarias y CCT). Perder ese papel dejando que la inflación destroce el salario en forma “explosiva” introduciría la pregunta de ¿para qué están? Esa pregunta es peligrosa tanto si se la hacen los trabajadores, como si se la hace la burguesía en general (en un momento de transición sin sucesión asegurada). De allí que las cúpulas sindicales estén dedicadas casi exclusivamente a que la caída del salario real no llegue a niveles incendiarios. Por abajo, conflictos por empresa dirigidos por comisiones internas que aumentan su magnitud en términos absolutos y relativos. En cifras del Ministerio, en 2013 hubo 850 conflictos por lugar de trabajo, la cifra más alta de todo el período 2006-2013. Esta conflictividad expresa básicamente tres elementos: el aumento de gravitación de las comisiones internas (muchas de ellas en oposición a la cúpula sindical), el aumento de ataques a los trabajadores en el lugar de trabajo de forma molecular, y el hecho de que las cúpulas sindicales han dejado a la deriva de la representación en el lugar de trabajo la defensa del empleo y sus condiciones. Al no ser un ataque masivo, las cúpulas sindicales pueden darse ese “lujo” sin que ello abra la pregunta de ¿para qué están? Esto explica que allí donde las Comisiones Internas y Cuerpos de Delegados asumen ese papel de defensa de los puestos de trabajo, la conflictividad se dispare y adquiera, incluso, rasgos épicos porque implica (para esa organización y para la base de trabajadores) enfrentarse a la empresa, pero también al acuerdo entre ésta y el sindicato que no sólo no interviene para defender si no que, como el caso del SMATA, interviene para perseguir a los luchadores.

Segunda conclusión. Hay un dato del Ministerio que es interesante para pensar: la cantidad de huelguistas involucrados en los paros. Si bien el 70% de los conflictos sucede a nivel de empresa, esto solo involucra al 7% de la cantidad de huelguistas. Esto implica que hay muchos conflictos que involucran a pocos trabajadores. Es decir, la tendencia es a la fragmentación. Esto está ligado a dos elementos. Por arriba, lo que mencionábamos recién: el abandono por parte de las cúpulas de la resistencia a los despidos (al menos, mientras éstos sean moleculares y no masivos). Un paro general llamado por las cúpulas contra los despidos en las automotrices cambiaría esta fragmentación y restablecería la relación entre cantidad de conflictos y cantidad de trabajadores involucrados. Por abajo, que el aumento de gravitación de las comisiones internas y las luchas por lugar de trabajo se enfrentan al peligro de su atomización. Los lugares de trabajo son, al mismo tiempo, usina y corset. Usina de procesos de repolitización y militancia gremial que hoy asumen el protagonismo de la conflictividad laboral contra el ajuste. Corset en la medida en que no tengan en el primer orden de prioridades el establecimiento de instancias coordinación inter fábricas y, por qué no, con el territorio. La dinámica que se observa en los cortes de Panamericana en los que confluyen distintas comisiones internas de la Zona Norte (y más aún, sectores como estudiantes, organizaciones políticas y diputados del FIT) es la muestra más avanzada contra el peligro de atomización de la conflictividad sin que, por ello, lo conjure.

1)www.trabajo.gov.ar/left/estadisticas/descargas/conlab/Nuevo%2520Indicador%2520de%2520Conflictividad%2520Laboral%25202007.pdf
2) "La definición de una nueva unidad de análisis, el conflicto laboral, busca resolver los diversos problemas planteados a través de la integración de diferentes formas de acción de los trabajadores. Las otras acciones incluidas en los conflictos laborales, que van desde el mero aviso de la disposición de los trabajadores a realizar paros hasta otras acciones mucho más “intensas” como bloqueos de rutas y calles, ocupaciones, etc., constituyen otras tantas manifestaciones del conflicto laboral" (...) Las consideraciones expuestas fueron incorporadas por los responsables de las estadísticas del trabajo para fundamentar una ampliación conceptual del conflicto laboral que permitiera contemplar modalidades diferentes a las huelgas, tanto en sus vertientes institucionalizadas como en las débilmente institucionalizadas" (ídem). Es importante decir que esta ampliación del concepto de conflictividad laboral, el Ministerio la sustenta en las recomendaciones de la OIT. El listado de acciones conflictivas tenidas en cuenta (y que hoy el Ministerio sigue relevando pero no publica) es: declaraciones de “estado de alerta”; anuncios con definición de fechas de acciones conflictivas; asambleas; movilizaciones; quites de colaboración; paros o huelgas; cortes o bloqueos; ocupaciones.
3) En 2012 (casualmente, último año en que el informe del Ministerio explicita esa relación) la secuencia de motivos de paro en el lugar de trabajo en el sector privado era: 36% salarios adeudados, 22% estabilidad laboral, y recién 14% salario. Véase http://www.trabajo.gov.ar/left/estadisticas/descargas/conlab/Conflictos%20Laborales%20en%20el%20%C3%81mbito%20Privado.%20Primer%20Semestre%20de%202012.pdf
4) Hay casos en los que los conflictos a nivel de empresa son por mayor aumento salarial que el que pidió el sindicato de rama. El claro ejemplo de esto es la alimentación en la que las comisiones internas opositoras (con epicentro en Kraft) han presionado al alza la negociación de toda la rama.