Tribuna Abierta. El acuerdo PSOE-UP no plantea derogar la contrareforma laboral del PP ni elimina la precariedad laboral

El reciente lunes 30 de diciembre PSOE y Unidas Podemos (UP) presentaban el contenido programático del preacuerdo al que han llegado para conformar Gobierno. Uno de los titulares del día tanto de UP como de los grandes medios de comunicación era que se había derogado la contrarreforma laboral, incluso el título del apartado 1.3 del acuerdo es “Derogaremos la reforma laboral. Recuperaremos los derechos laborales arrebatados por la reforma laboral de 2012”. Desgraciadamente, de una primera lectura del Acuerdo, se puede confirmar que no incluye la derogación de la contrarreforma y que incluso se explicita respecto a algunos contenidos la voluntad de no hacerlo.

Uno de los aspectos más agresivos de la contrarreforma laboral del PP fue rebajar el coste del despido. Por un lado la indemnización por despido improcedente que pasaba de 45 días por año con tope de 42 meses a 33 días por año con tope de 24 meses (reducción por lo tanto que podía llegar al 42%). Del mismo modo eliminaba los salarios de tramitación por los despidos improcedentes, es decir, el pago de la cotización y las retribuciones dejadas de ingresar a consecuencia de un despido posteriormente reconocido o declarado improcedente. No se hace referencia en ningún momento en el pacto de que esto se recupere.

El otro gran aspecto lesivo respecto al despido fue eliminar la necesaria autorización administrativa para poder hacer efectivos los ERE’s (Despidos Colectivos). Esto permite que la empresa de manera unilateral pueda hacer extinciones de contratos con carácter colectivo o incluso la totalidad de contratos existentes. Esto deja en situación de debilidad a la parte trabajadora que se encuentra en procesos de negociaciones que o acepta las propuestas empresariales o se hacen efectivos los despidos con un futuro indemnizatorio incierto. El acuerdo dice literalmente: "reforzaremos el papel de la ITSS y la autoridad laboral en el control de los despidos colectivos". No obstante, no se puede llegar a la conclusión de que se recupere la obligatoriedad de la autorización administrativa.

Respecto a las causas de la extinción objetiva o colectiva de contratos el acuerdo dice: "Revisar las causas del despido para hacer más precisa la definición de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción", por lo tanto no únicamente no deroga sino que no cambiará sustancialmente las causas que permiten despedir fácilmente con una indemnización reducida de 20 días por año trabajado sin que se pueda superar el tope de 12 meses de indemnización. En la misma línea tampoco se hace referencia a las modificaciones que se hicieron en 2012 relativas a facilitar extinciones de contratos en el sector público.

Que la regulación del despido seguramente se mantenga como la modificó el PP no es un tema técnico. Como clase trabajadora nos deja débiles. Las empresas nos pueden despedir fácilmente y con bajo coste. Del mismo modo, en cuanto al otro gran elemento que nos genera precariedad, las condiciones de trabajo, tampoco se expresa que se vaya a derogar o modificar la regulación de los ERE’s de suspensión del contrato o reducción de la jornada. Si parece que podría haber algún tipo de mejora en cuanto a la modificaciones de condiciones de trabajo: “Limitaremos la capacidad de modificación unilateral de las condiciones del contrato por parte de la empresa.” Eso sí, no parece tampoco que se llegue a derogar el contenido de la Ley 3/2012 sobre la materia.

El otro gran elemento que determina las condiciones de trabajo es la negociación colectiva. Al respeto después valoramos dos de las tres cuestiones positivas del acuerdo pero antes queremos explicar un nueva medida que tampoco es derogación de la contrarreforma: "Revisaremos el mecanismo de inaplicación de los convenios colectivos, orientándolo al descuelgue salarial vinculado a causas económicas graves". De hecho quien ha redactado este punto es posible que esté mezclando dos instituciones de la negación colectiva, inaplicación de convenios y descuelgue salarial. En todo caso, lo que es realmente importante es que sabe que quiere mantener la posibilidad de inaplicación de los convenios por parte de las empresas en cuanto a los salarios, cuestión perjudicial para los intereses de la clase trabajadora.

Las únicas derogaciones que manifiesta el Acuerdo son las siguientes: 1.ª No ultra actividad de convenios. Es buena noticia pero su afectación hoy es limitada. El cambio de la norma hizo mucho daño, una primera tendencia jurisprudencial que asumía la contractualització de las condiciones laborales (mantenimiento por quien las disfrutaba) redujo el impacto. Eso sí, los últimos 8 años todo el mundo ya ha tenido en cuenta esto en el momento de la negociación colectiva, por lo tanto ahora llega tarde y tendrá pocos efectos. 2.ª La prioridad aplicativa del convenio de empresa respeto el sector. Muy buena medida, que tendrá efectos y que era tan lesiva que incluso los históricos neoliberales de CiU pedían su derogación. 3.ª Despido objetivo en base a situaciones de Incapacidad Temporal (IT, baja médica). Es buena pero tenemos que explicar dos cuestiones: mantendrá la extinción por el resto de ausencias justificadas que contempla el artículo 52 d) del ET y no significa, como confusamente se ha trasladado, que no se pueda despedir trabajadores en situación de IT con un indemnización de 33 días por año sino que no se podrá hacer con una indemnización de 20 días por año. Por cierto, que partidos que se llaman progresistas hablen de “absentismo causado por bajas por enfermedad” es preocupante, el Derecho a no ir a trabajar por dolencia es una conquista histórica del movimiento obrero que no se tendría que asimilar nunca como “absentismo”.

También tenemos que hablar de algunas medidas que, por la genérica redacción, no podemos saber cuál será su concreción o la importancia de las mismas. Respecto a la contratación temporal:"Reforzaremos el principio de causalidad en la contratación temporal y las sancionas aplicables a su uso fraudulento de forma que la contratación indefinida sea la forma ordinaria de acceso al empleo" y “Revisión de los contratos formativos”. No deroga la contrarreforma laboral sobre esta materia, a la vez que reforzar la causalidad no siempre tiene porque reducir la temporalidad y habla de modificar contratos formativos pero no dice en qué sentido.

Tampoco se derogan las modificaciones introducidas por la Ley 3/2102 en los contratos a tiempo parciales, únicamente refiere "Reforzar el control de la contratación a tiempo parcial" y “para prevenir su uso fraudulento”. El gran problema no es la utilización fraudulenta de esta modalidad contractual sino que incluso cumpliendo la regulación, sin fraude, es precaria. En un sentido similar tenemos que hablar, aunque no fue objeto de la contrarreforma laboral, de la propuesta que se hace sobre la subcontratación: “Modificaremos el art. 42.1 del Estatuto de los Trabajadores sobre contratación y subcontratación laboral a efectos de limitar la subcontratación en servicios especializados ajenos a la actividad principal de la empresa”. No se prohíbe, se quiere limitar alguna de sus expresiones. Esto viene a significar que no se actúa sobre todos aquellos servicios que no sean ajenos a la actividad principal de la empresa.

Respecto a otras materias a las que la Ley 3/2012 introdujo modificaciones tampoco se manifiesta ninguna referencia o voluntad derogativa: el supuesto concreto de asunción por parte del FOGASA de indemnización, o sobre las facilidades porque las ETT’s puedan realizar funciones de empresas de colocación.

Por último, también tenemos que decir que la idea general sobre lo que sería un futuro Estatuto de los Trabajadores no parecería que apostara por un Derecho del Trabajo garantista y tuitivo: “...que compagine la protección de los trabajadores y trabajadoras frente a los desafíos sociales, tecnológicos y ecológicos del siglo XXI y el reconocimiento de nuevos derechos de los trabajadores propios de la realidad económica, social y laboral actual...” Una copia mala de las teorías de la autodenominada flexiseguridad, de facto flexiprecariedad.

A modo de conclusión podemos afirmar que el Acuerdo no deroga la contrarreforma laboral del PP, de hecho únicamente anuncia la derogación de 3 cuestiones no esenciales ni determinantes. Si bien derogar la Ley 3/2012 no nos devolvía a un ámbito de estabilidad laboral (recordamos que significaba volver a la contrarreforma del PSOE del 2010 en relación a la que hasta CC.OO y UGT convocaron una huelga general), podía haber sido una clara señal de recuperación de derechos. Lejos de esto se mantiene esencialmente una normativa laboral que fue correctamente criticada por el PSOE y que su derogación parecía que era un elementos de mínimos para PODEMOS.

Nos gustaría pensar, y es una necesidad para intentar construir un camino por la justicia social, que el PSOE y UP en un futuro derogarán la contrarreforma laboral, pero no es lo que han pactado. Decía el llamado líder de Podemos que el Gobierno incorporaba la experiencia del PSOE. Pues esta experiencia por los Derechos Laborales ha significado en los últimos 35 años varias decenas de contrarreformas laborales que dejaron temblando el cuerpo de Derechos Laborales conquistados durante los últimos años de la década de los 70 del Siglo XX. En todo caso en el camino para recuperar derechos laborales lo esencial serán las movilizaciones del movimiento obrero, marcando un camino la convocatoria de Huelga General en Euskal Herria para el 30 de enero: "Por unas pensiones públicas dignas; Por la derogación de todas las reformas laborales y de las pensiones; Por la igualdad real, económica y social; y por el reparto del trabajo y de la riqueza".

Vidal Aragonés. Abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo (en excedencia). Diputado de la CUP-CC en el Parlament de Catalunya. 1 de enero de 2020.