Frente al creciente descontento obrero, la provincia china de Guangdong lanzó una nueva serie de reglamentaciones con la intención de mantener “contentos” a sus trabajadores. Sin embargo el complejo escenario de la lucha de clases en los últimos años hace dudar de su eficacia real.
Viernes 6 de febrero de 2015
En un reciente artículo el semanario británico The Economist afirma que las autoridades de la provincia de Guangdong han lanzado una serie de medidas para intentar frenar la ola de huelgas y luchas obreras que se han duplicado en 2014 llegando a 1.300 conflictos en todo el país.
“A medida que la economía de China se desacelera, y la producción intensiva se traslada a otros lugares en búsqueda de fuerza laboral más barata, los inquietos y enfadados trabajadores se están volviendo más rebeldes que nunca”, afirma The Economist que también explica el giro en la forma de encarar los conflictos: “las autoridades responden frecuentemente con mano dura: aíslan a los activistas y aplastan a los grupos de trabajadores organizados independientemente. Sin embargo, en algunas regiones del país, también han empezado a darle más poder a las sindicatos, controlados por el estado, para que presionen a las gerencias”.
No es extraño que sea Guangdong la provincia en la que se esté discutiendo darle más poder de negociación a la Federación Única de Sindicatos de China (ACFTU), que es el único sindicato legal y se encuentra completamente controlado por el Estado. En China, está prohibida la formación de sindicatos independientes del estado, pero Guangdong ha tenido en los últimos años una rica experiencia de luchas obreras que incluyó la formación incipiente de organizaciones independientes de la patronal y el estado.
Guangdong fue el escenario en 2010 de una de las principales huelgas obreras ofensivas del último período. La huelga de la autopartista de Honda, tras la ola de suicidios ocurridos en la planta de Foxconn, se convirtió en un punto de inflexión en la lucha de clases de los últimos años.
Con solo 1900 empleados y una paralización de dos semanas la huelga de la Honda fue emblemática. Sus trabajadores se tuvieron que enfrentar físicamente con los propios dirigentes sindicales de la ACFTU, y eligieron delegados propios de los trabajadores que terminaron consiguiendo un aumento salarial del 33%.
Este ejemplo se multiplicó durante los últimos años convirtiendo a Guangdong en la provincia con la mayor cantidad de conflictos en la actualidad. Según el China Labour Bulletin durante 2014 se registraron 314 conflictos en la región (ver mapa adjunto). El más reciente y de gran repercusión fue el que llevaron adelante en abril pasado más de 40.000 trabajadores del complejo industrial Yue Yuen Industrial Holdings Ltd, de capitales taiwaneses, que fabrica calzado para marcas como Nike, Adidas, Timberland, Reebok, Asics y New Balance.
Es por este motivo que como señala The Economist “los representante sindicales, por lo general confabulados con la patronal, también empiezan a darse cuenta que tienen que aplacar a los trabajadores.”
Un rol protagónico para la burocracia oficial
Frente a este escenario el gobierno de Guangdong definió una serie de nuevas disposiciones que permiten darle mayor control a la federación sindical oficial para intentar una “normalización” de las relaciones entre los trabajadores y los empresarios que vienen desbordando a las autoridades laborales y a los dirigentes sindicales de la ACFTU.
Según el semanario británico “las nuevas disposiciones que rigen en la provincia sureña de Guangdong, donde se encuentra la mayoría de las fábricas de producción intensiva en China y en donde tuvieron lugar muchas huelgas de los trabajadores de este país, podrían empezar a cambiar la situación. Las mismas estipulan el derecho de los trabajadores a participar en las negociaciones colectivas; esto es, a negociar sus condiciones de empleo a través de los representantes que hablan en nombre de los trabajadores. Las normativas emplean el término “consulta colectiva”, que en chino resulta menos beligerante que lo que podría resultar la formulación habitual. Sin embargo, por lo menos en papel, le otorgan a los dirigentes sindicales mayor poder para iniciar negociaciones con la gerencia que en el pasado, cuando se limitaban principalmente a organizar actividades recreativas con la esperanza de que los trabajadores permanezcan dóciles”. Frente a la oleada de luchas por homogeneizar el nivel salarial de los distintos sectores entre efectivos, contratados y tercerizados, las disposiciones estipulan que debe haber “igual salario por igual trabajo”.
El gobierno de Guangdong parecería estar tratando de darle respuesta al fenómeno de las relocalizaciones hacia regiones del interior, donde los salarios son más bajos, mediante una reconversión de su industria. Según The Economist “aumentando el salario mínimo, uno de sus propósitos es promover la industria de Guangdong mediante el desplazamiento de las fábricas de poca importancia y con un alto nivel contaminante. Las nuevas disposiciones también pueden ayudar a lograr este objetivo”.
La normativa también incluye varios beneficios para las empresas como la disposición que elimina las multas a las compañías que se resistan a los intentos de los trabajadores de negociar colectivamente y las que antes prohibían a las empresas despedir a los trabajadores que acataran la convocatoria a huelga en casos que la gerencia se negara a entablar negociones con los representantes de los trabajadores.
Por otra parte también regulan, y dificultan, la posibilidad de iniciar una negociación colectiva, que en los últimos años surgían de forma espontánea y se desarrollaban como luchas y “huelgas salvajes” por fuera del sindicato oficial.
La nueva normativa no solo determina que se debe contar con el apoyo de más del cincuenta por ciento de la fuerza laboral de una empresa para iniciar un reclamo colectivo, sino que como explica The Economist “cierra la puerta a la organización espontánea de trabajadores, y otras formaciones similares, que a menudo han liderado las huelgas en la provincia de Guangdong. Los trabajadores deben peticionar el proceso de consulta a través de los sindicatos pertenecientes a ACFTU”
Este nuevo rol protagónico para la ACFTU en la “gestión” de los conflictos no significa necesariamente un cambio automático en la percepción negativa que los trabajadores tienen de los dirigentes de la federación sindical. Por el contrario “es probable que los trabajadores aumenten la presión sobre los dirigentes sindicales demandándoles una mejor representación; y de fracasar, los trabajadores pueden volverse en contra de los dirigentes sindicales y de la patronal” señala The Economist.
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