Domingo 10 de agosto de 2014 21:02
“Tienen los convenios por empresa más modernos del país”
Funcionarios del gobierno de la Alianza sobre el SMATA, febrero de 2000.
Para la conducción del SMATA, que en los recientes conflictos laborales en las autopartistas Gestamp y Lear se mostró como la más despiadada gerencia de recursos humanos para echar a la izquierda y el activismo de las fábricas, está en discusión la posibilidad de seguir jugando sin obstáculos el rol de asegurar a las empresas la disponibilidad de una fuerza de trabajo bajo condiciones de explotación cada vez más ventajosas.
Con solo mirar los últimos 20 años, podemos observar cómo la reconversión de la industria automotriz fue acompañada por un celo de la conducción del sindicato, en manos de José Rodríguez durante 36 años y desde 2012 en las de Ricardo Pignanelli, por poner en primer lugar esta preocupación empresaria. La conducción del SMATA fue pionera en introducir en el país lo más “moderno” de los convenios flexibilizadores, imponiendo gracias a esto una pauta descendente en los costos salariales que se mantendría sin pausa hasta mitad de la última década, a la vez que facilitando los ajustes del ritmo productivo a los vaivenes del mercado. Cualquier intervención de la conducción del sindicato en favor de las aspiraciones de los trabajadores por mejores remuneraciones y condiciones de trabajo en el sector, quedó supeditada a este objetivo fundamental.
Con esta invaluable colaboración, las empresas han podido establecer las condiciones para sacar el mayor provecho a los salarios desembolsados, extrayendo la mayor cantidad de valor excedente por obrero en los momentos prósperos, así como para recortar drásticamente sus desembolsos salariales apenas emerge cualquier atisbo de crisis.
Como analizamos en IdZ 5, estas medidas han sido clave para fragmentar el colectivo laboral, e incluso en momentos donde los trabajadores pudieron, gracias al crecimiento del empleo y a medidas de lucha, lograr recomponer el salario, como ocurrió durante la última década, las nuevas condiciones laborales pusieron límites al mismo. Podemos entonces decir que la labor pionera del SMATA y otros gremios trazó un camino que el resto de los sectores empresarios presionaría por imitar. En este artículo vamos a recorrer los “hitos” de esta historia.
Las “innovaciones” en los convenios por empresa
Las nuevas radicaciones en el sector automotriz durante los años ‘90 fueron acompañadas de una búsqueda de aumentar la productividad a través de la polivalencia y otros métodos de reorganización de la fuerza de trabajo. En pos de este objetivo, el SMATA fue pionero en el país en la implementación de Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) a nivel de empresa que adelantaron tendencias que luego se extenderían al conjunto de los asalariados.
Uno de los principales jalones para imponer estas condiciones en el conjunto de la rama fue el CCT Fiat-SMATA de 1996. Cuando en 1995 Fiat Auto retoma el control de su filial argentina (desde los ‘80 fusionada con Peugeot en Sevel) la empresa buscó asegurarse que la radicación en el país estuviera precedida por el establecimiento de condiciones laborales más flexibles que las imperantes.
Apoyándose en el antecedente del convenio entre el gremio y General Motors en noviembre de 1994, que finalmente no tuvo efectividad en ese entonces porque la empresa pospuso su anunciado regreso al país, la automotriz italiana buscó asegurar también condiciones laborales especiales mediante un convenio por empresa.
El convenio Fiat-SMATA, que se firmó en enero de 1996 con vigencia hasta el 31 de diciembre de 1998, reemplazaba la clásica jornada diaria de 9 horas (44 semanales) por un ciclo de 3 semanas con turnos que variaban sucesivamente, de mañana a noche, pero solo en promedio mantenían las 44 semanales (sumando 132 horas en las 3 semanas).
El artículo 6 del convenio estipulaba que la empresa podía cambiar los turnos/horarios con el simple trámite de informar de cualquier cambio con 48 hs de antelación, “salvo aquellos casos en que el hecho que genere la necesidad del cambio haga imposible dicha anticipación”. De esta forma, el convenio validaba una abrupta transformación en la organización de la jornada laboral, que pasaba a ser sumamente irregular y sometida a los vaivenes de las necesidades empresarias.
Para todas las áreas en las que: “la Empresa considere necesario la presencia continua” de trabajadores, con el argumento de que se trata de tareas que no pueden detenerse, el convenio imponía que cualquier trabajador solo podía abandonar su puesto si obtenía un reemplazo; en casos de que éste no se presentaba la jornada del trabajador saliente podía extenderse hasta 3 horas, o incluso más (y recién después de la tercer hora se considerarían como extraordinarias y se remunerarían como tales). Estas actividades eran definidas con suma amplitud, para abarcar cada vez más procesos en los cuáles los trabajadores podían ver de forma imprevista alargada su jornada.
El convenio también incorporaba el contrato por tiempo determinado y renovable periódicamente, extendiendo el período de prueba a 6 meses. Un primer paso para erosionar la estabilidad contractual.
Entre los trabajadores que venían de la Fiat en tiempos de Sevel, el convenio suscitó un fuerte rechazo, que en el caso de la planta cordobesa derivó en el intento –finalmente derrotado– de crear un sindicato de fábrica fuera de la órbita del SMATA, el SITRAMF. El CCT de SMATA con Fiat sentó las bases para las nuevas relaciones que buscarán establecer el conjunto de las terminales y grandes autopartistas. Entre 1994 y 1997 se firmaron 17 convenios. Un estudio señala que se puede ver
…una preeminencia abrumadora de aquellas cláusulas vinculadas con flexibilizar el proceso y la organización del trabajo por un lado y de aquellas que intentan evitar, controlar y equilibrar situaciones conflictivas laborales, por otro1.
En todos los CCT del período se encuentran cláusulas que flexibilizan la contratación en detrimento del contrato de trabajo por tiempo indeterminado: en el 94,1 % de los mismos aparecen cláusulas que sujetan la remuneración al rendimiento a través de premios, introduciendo así un componente de variabilidad significativo y presionando por la intensificación del esfuerzo laboral –con las nefastas consecuencias sobre la salud de los trabajadores que esto ocasiona–; el 82,3 % de los CCT estipula la polivalencia y el trabajo en equipo (flexibilidad en la organización del trabajo); y el 88,2 % reglamenta de diversas maneras las actividades sindicales, limitando el margen de acción de los delegados fabriles.
Otra novedad digna de mención en el período es la modulación de la jornada de trabajo con compensación de horas (el banco de horas), a través del cual las empresas pueden alargar las jornadas en los momentos en que lo requieren, compensando con menores jornadas en otro momento del año, sin necesidad de pagar horas extras. No contentos con terminar con la semana fija, empresas y sindicato acuerdan un amplio margen para que las empresas dosifiquen el uso de la fuerza de trabajo, para sacar el mayor provecho de la mercancía que adquieren a cambio del salario. De diversas formas, estos cambios indujeron “mermas importantes en la estabilidad laboral”2.
En lo que hace a las autopartistas, tradicionalmente éstas estaban en la órbita de la UOM. Pero a partir de los años ‘90, con el ingreso de nuevas terminales y conglomerados autopartistas trasnacionales, las más grandes entre éstas (al día de hoy son 20 empresas, de un universo de 400 autopartistas) firmaron también convenios de empresa con el SMATA. Entre ellas la firma Gestamp, que introdujo tempranamente iguales condiciones laborales que las terminales.
Empezaron “a desarrollarse nuevas formas de articulación en las negociaciones colectivas, que parten de la firma de convenios con la empresa núcleo, en este caso una terminal automotriz, para luego firmarse convenios con características parecidas con las proveedoras de dicha terminal”3. Una industria más integrada apuntaba a homogeneizar las condiciones de trabajo del conjunto de los proveedores. El SMATA se avino así a contribuir a crear las condiciones más óptimas para las automotrices a costa de la estabilidad laboral.
La generalización de la flexibilidad
Mientras que en las nuevas terminales que se instalaron en los ‘90 los CCT pautaban relaciones laborales “modernas” (precarias), en las fábricas de radicación anterior la avanzada flexibilizadora se topó con una fuerte resistencia que puso freno al primer intento de expandir las condiciones de flexibilización a todos los trabajadores del sector automotriz y autopartista.
Sin embargo, la crisis de 1998/2002 cambió la relación de fuerzas entre capital y trabajo, y “en ese nuevo contexto las empresas de antigua radicación fueron logrando introducir la nueva regulación de las relaciones laborales, sin necesidad de realizar mayores concesiones”4. De esta forma, la reactivación que ocurriría a partir de 2003 brindaría a las empresas la posibilidad de funcionar con un ritmo intensificado de trabajo gracias a la flexibilización impuesta, a lo que se sumaría el abaratamiento de la fuerza de trabajo gracias a la caída del costo salarial en dólares que significó la megadevaluación de 2002.
Desde 2004, el fuerte crecimiento económico con recuperación del empleo va a crear condiciones para que los trabajadores, ante la paulatina desaparición del fantasma del desempleo (aunque la desocupación mantuvo un piso alto de 7 %) comenzaran a pelear por la recomposición de los salarios. En todos los gremios se hizo sentir una fuerte presión desde abajo, que hizo que incluso las conducciones sindicales más permeables a los intereses patronales realizaran algunas acciones de lucha en medio de duras negociaciones.
Fue así también en el caso del SMATA. Pero todos los convenios del período continuaron extendiendo las condiciones de flexibilización a la par que pactaban aumentos salariales, apuntando a homogeneizar las condiciones de trabajo en el sentido más favorable al capital. Mercedes Benz, Volkswagen y Ford, avanzaron desde 2004 en acuerdos por empresa que habilitaron entre otras cosas la extensión de contratos a plazo hasta 2 años, pudiendo afectar bajo esta modalidad a casi la mitad de la planta, la aplicación de la reducción de la jornada mediante banco de horas, se habilitaron suspensiones, etc.
Lo curioso fue la recurrente apelación a la crisis como justificativo para la extender la flexibilización, a pesar de la reactivación en marcha desde 2003. De esta forma, al mismo tiempo que la conducción del SMATA hacía gala de los logros en el plano salarial, las cláusulas referentes a las condiciones laborales y de contratación compensaban ampliamente a las empresas las concesiones realizadas en el plano remunerativo.
2008/2009: la crisis como oportunidad
Las condiciones de trabajo más flexibles y los ritmos más intensos tuvieron sus frutos. Entre 2001 y 2006, la producción de automóviles por obrero creció un 35 %. Otra faceta de las nuevas cláusulas se puso de manifiesto con la crisis de 2008/09. Ante la crisis, las patronales de todo el complejo automotriz pudieron responder mucho más rápido que en la crisis previa, en descargar los costos sobre los trabajadores.
Suspensiones, “desvinculaciones” de contratados, recorte de turnos; toda una batería de medidas que durante el período 1998 y 2002 no se habían podido aplicar al conjunto de los trabajadores, con la extensión de los CCT por empresa ahora afectaron rápidamente al conjunto. Gracias a estas posibilidades, la crisis se transformó en una oportunidad de ajuste. Para esto fue clave la flexibilidad en el uso y consumo de la fuerza de trabajo, uno de los pilares del rápido crecimiento de la producción.
Pero, como afirma Sebastián Guevara, no se trató sólo de la flexibilidad conseguida durante los ‘90 y la crisis de 1999-2003, sino que, del mismo modo que entonces, el capital hizo uso de la crisis 2008-2009 para profundizar más aún su avance flexibilizador5.
En junio de 2009, el SMATA firmó con Ford el acuerdo (registrado con el número 1096/09) que implementó el banco de horas para el período julio diciembre, que acumularía “las horas débito generadas en el período julio-diciembre 2009, hasta un máximo de 14 días de inactividad (112 hs.)”, a compensar dentro de los 12 meses. A cambio, la empresa comprometía la garantía de estabilidad laboral.
En agosto de 2009 Mercedes Benz firma con el SMATA el acuerdo 1352/2009. En éste se acuerda un aumento salarial de 15 % retroactivo a partir de julio, más un 5 % no remunerativo desde diciembre, pero al mismo tiempo las partes establecen que 443 trabajadores son “excedentes” y este grupo “se incorporará a un esquema de suspensión por falta de trabajo de carácter fijo”.
Para los suspendidos se establece el cobro de un subsidio (por tanto no remunerativo) equivalente al 80 % del salario ($2.800). Simultáneamente la empresa abre un plan de retiros voluntarios para los trabajadores suspendidos, al cual adhieren 197 trabajadores, sobre un total de 443 que la empresa había declarado “excedentes”6.
A fines de 2009 se produce una novedad aún más peculiar. En diciembre, Mercedes Benz, el SMATA y Volkswagen firmaron el “Acuerdo tripartito de empleabilidad” (1215-2010). Éste establecía la posibilidad de que trabajadores contratados por Mercedes Benz fueran traspasados a la planta de Volkswagen, por un plazo máximo de 8 meses, para la ejecución de tareas en el área de Reparación Final. Originalmente se incorporaron 40 trabajadores experimentados en estas tareas, en enero de 2010, y se agregaron otros 31 en el mes de marzo (disposición 335/2010, registro 865/2010).
Este último acuerdo da un salto más en los márgenes que da a las empresas para hacer “pases”: el personal de Mercedes Benz comprendido en el acuerdo puede pasar ya no a trabajar para VW, sino incorporarse como tercerizado por alguno de los proveedores de ésta, que en los marcos de este convenio introduce el sistema de just in time para la provisión de piezas en la línea.
En 2010 y 2011 se siguieron firmando acuerdos que remitían a la crisis del sector, cuando en realidad este había retomado la senda de crecimiento y batía récords. Mercedes Benz pactó la contratación de 800 trabajadores con contrato por tiempo determinado, por período de 2 meses, renovable por otros 2 (acuerdo 749/2010, homologado por la disposición 262/2010).
Estos se incorporan con la “categoría de inicio”, con un salario que se ubicaba un 15 % por debajo de la categoría básica. En agosto de 2010 Volkswagen firma el acuerdo 534/2011 (homologado por disposición 341/2011) a través del cual queda habilitada para incorporar hasta 200 trabajadores temporarios y tercerizados, por el plazo de un 1 año.
A estas ventajas logradas en las condiciones de contratación y de asignación de la fuerza de trabajo, se sumó para las patronales un freno en el aumento de los costos salariales que venían afrontando en los años previos. En 2009 el salario real retrocedió un 2 % (se pactaron aumentos salariales por debajo de la inflación).
En 2010 el acuerdo salarial fue por un aumento del 25 % mientras que la inflación medida por el IPC-9 provincias7 fue en dicho año del 26,1 %. Esto da la pauta de un año donde el salario tampoco creció. Si cruzamos esto con los aumentos de productividad, el costo salarial por unidad de producto registró una caída considerable.
La producción automotriz en la Argentina creció, después de la crisis, un 20 % respecto de 2008, año récord anterior, mientras que el costos salarial “se mantuvo estancado (en términos reales) y las condiciones en las que se utilizó esa fuerza de trabajo se flexibilizó más aún, facilitando así la intensificación mayor de su consumo”8.
Echar a la izquierda y el activismo, cuestión de “Estado”
Si en los años más prósperos de la última década esta burocracia se mostró como “agente” para lograr mejoras salariales, aún entonces estas estuvieron supeditadas a la profundización de la precariedad en las condiciones laborales. Y, en las crisis, su rol como defensor de los requerimientos de la patronal se mostró descarnadamente, avalando suspensiones y despidos. Al igual que estamos viendo en estos días en los casos de Lear y Gestamp, aquellos delegados que no se avinieron a los dictados de la patronal y la conducción del sindicato, como fue el caso de Hernán Puddu en Iveco Córdoba (2009), fueron atacados por todas las vías hasta sacarlos de las fábricas.
Nos hemos ceñido a las últimas 2 décadas, pero toda la trayectoria de la burocracia del SMATA abunda en ejemplos de una feroz defensa de sus intereses de casta, mostrándose como el garante de los requerimientos del capital para la explotación de la fuerza de trabajo en el sector automotriz para a cambio asegurarse las jugosas contribuciones que reciben de las empresas y de los fondos públicos9. El “orgullo de ser mecánicos” (viejo lema del gremio), parece centrarse para la conducción del gremio en ser la expresión más acabada de los sectores de la burocracia que batallan por preservar los lineamientos noventistas en la organización del movimiento obrero, que tantos frutos han rendido a los capitalistas, así como a sus propios bolsillos.
Blog del autor: puntoddesequilibrio.blogspot.com.ar.
1. Daniela Mirna Rúfolo, “La nueva situación industrial: luces y sombras en una etapa de crisis. La flexibilidad laboral, respuesta y posicionamiento del actor sindical. El caso de SMATA”, Estudios del trabajo 20, ASSET, segundo semestre de 2000.
2. Ídem.
3. Jorge Motta, et.al., “Articulación y desarrollo de competencias en la trama automotriz argentina”, en Marcelo Delfini et. al., Innovación y empleo en tramas productivas de Argentina, Buenos Aires, Prometeo, 2007.
4. Sebastián Guevara, “Reactivación de la movilización obrera en la industria terminal automotriz (2004-2011). Recuperación parcial del salario con persistencia en la flexibilización laboral”, Trabajo y sociedad 19, invierno de 2012.
5. Ídem.
6. Guevara, ob. cit.
7. Que surge de calcular un promedio ponderado de los índices de 9 provincias: Chubut (Rawson-Trelew), Jujuy, La Pampa (Santa Rosa), Misiones (Posadas), Neuquén, Salta, San Luis, Santa Fe y Tierra del Fuego (Ushuaia).
8. Ídem.
9. Esta trayectoria está trazada en Lucho Aguilar, “Buenos muchachos”, edición digital de La verdad obrera, 5/6/2014.
