FLEXIBILIDAD LABORAL. Teletrabajo: antesala de rebajas salariales y otros importantes ataques laborales

También empezamos a ver cuáles son realmente los objetivos de las empresas para su implantación: la reducción de costes y el aumento de la productividad. Y no, precisamente, facilitar la vida de las y los trabajadores, ni mejorar la conciliación laboral y personal. Así parece ser que algunas empresas han planteado la posibilidad de ajustar los salarios en función del lugar desde el que se teletrabaje. La desregulación y la contrarreforma laboral tendrán un enorme campo abierto gracias al teletrabajo y la regulación del Gobierno “progre” del PSOE y Unidas Podemos, dado que no ha supuesto ninguna protección efectiva contra los desmanes empresariales que se avecinan.

Todo ha partido de una noticia que se ha publicado en El País el pasado domingo según la cual, nada menos que Facebook, lanzó una oferta a las y los trabajadores para teletrabajar de forma definitiva a partir de enero de 2021, pero exigiendo informar del lugar desde el que se pretendía teletrabajar. Para en función de este dato la compañía establecer los salarios, amparándose en las diferencias del coste de la vida entre unas localidades y otras. Esto señalaban, todavía no ha sido planteado por ninguna empresa española, pero añadían que algunas están analizando la posibilidad de implantarlo.

Es una realidad evidente que, en el Estado español desde marzo para acá, se ha producido un éxodo bastante llamativo desde las ciudades a la “España vaciada” consecuencia de la expansión de la pandemia del Covid-19. Esa posibilidad que ha sido factible únicamente gracias al teletrabajo ha permitido buscar mejores condiciones de vida para los que podían trabajar a distancia, pero el mundo empresarial rápidamente ha sido consciente del valor que puede tener para los y las trabajadoras y parece claro que quiere valorizarlo en su favor. Las cifras son llamativas porque los grandes portales inmobiliarios como Servihabitat y Fotocasa, han reflejado que las búsquedas de casas rurales en los últimos meses se han disparado, en Madrid un 46% y en Cataluña un 57%.

El anuncio de Facebook ha abierto una controversia legal sobre si la legislación española ampararía o no esta circunstancia, las diferencias salariales en función del lugar de trabajo. Hay expertos jurídicos que se inclinan por qué sí sería factible esa posibilidad frente a otros que la consideran descartada. Lo cierto es que la existencia de una cierta ambigüedad legal y la falta de jurisprudencia al respecto –todavía el Tribunal Supremo no se ha posicionado con sentencias en función de la reciente regulación legal por real decreto del teletrabajo–, hacen viable que puedan existir interpretaciones tan disímiles en un aspecto tan esencial como son las retribuciones salariales y en otros muchos derechos laborales básicos.

Así, hay quienes plantean la imposibilidad de esa aplicación en función del artículo 4 del decreto-ley que indica que los que se acojan al teletrabajo “tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa” sin que “puedan sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo la retribución”. Además de considerar que una propuesta así significaría aplicar una discriminación laboral en función de la residencia, algo prohibido por la ley.

Sin embargo, estas consideraciones olvidan el alcance de las reformas laborales de Zapatero y Rajoy, que abren la puerta al descuelgue de convenios, tanto sectoriales como de empresa. Y la enorme precariedad existente gracias a la facilidad para el despido y el enorme abaratamiento que ello implica. Condiciones todas ellas que sí hacen perfectamente viable la aceptación del trabajador de esos recortes en derechos laborales. Así como la posibilidad, sobre todo, de abrir dobles escalas salariales, sorteando la prohibición de las rebajas salariales pero incrementado retribuciones según lugares de trabajo, todo ello según los intereses de las empresas para facilitar la fractura de la unidad de las plantillas. Incluso, la CEOE planteó durante la negociación del teletrabajo la posibilidad de deslocalizar mano de obra aprovechando la posibilidad del teletrabajo en cualquier lugar del mundo.

Pero, además, más allá de la legalidad, resulta obvio que sabiendo que a las trabajadoras y los trabajadores les puede resultar muy beneficioso ubicarse en entornos más sanos y amigables, el empresario podrá utilizar con facilidad esa herramienta de negociación individual para forzar recortes en derechos, incluidos los salarios, con lo que al final, incluso aunque legalmente pudieran ser denunciados, es muy probable que muchos acaben aceptando de facto esos recortes sin recurrir a los tribunales.

El decreto-ley del teletrabajo del Gobierno de coalición: un regalo envenado para la clase trabajadora

La clave de la Ley reguladora del teletrabajo recientemente aprobada es que da mucho margen a las empresas en la negociación de la aplicación del teletrabajo por lo que muchos derechos esenciales podrían ser puestos en cuestión. Lo que sí señalan algunos expertos es que, no obstante, la decisión no puede tomarse unilateralmente por la compañía, sino que debe contar con el consentimiento del trabajador. Algo relativamente sencillo de llevar a la práctica, cuando la propia lógica del teletrabajo traslada en gran medida las relaciones laborales al ámbito de lo individual, auténtico paraíso para el neoliberalismo.

De hecho, la propia solicitud para acogerse al teletrabajo, artículo 5 del decreto-ley, que da inicio al cambio de las relaciones laborales tenidas hasta entonces o que forman parte del contrato inicial, la circunscribe a un acuerdo entre trabajador y empresa sin que la intervención organizada sindical pueda decir nada al respecto. Y por lo tanto se enmarca en un supuesto derecho individual, aunque pactado con la empresa, que lleva implícitas obligaciones para ambas partes.

Pero, está claro que la legislación acordada hace abstracción de la posición de debilidad del trabajador para poder negarse a teletrabajar. Más cuando a la empresa le puede resultar muy rentable, dada la búsqueda de un incremento de la productividad con la implantación de aplicaciones que vigilaran el trabajo realizado al segundo en el propio domicilio. Y a esto hay que sumar el ahorro en infraestructuras, materiales y suministros para la empresa, que ahora, en gran medida, son externalizados al propio trabajador. Porque el decreto-ley no ha concretado las cuantías de compensación ni la obligación sobre todos los conceptos del gasto posible que ello lleva aparejado.

La regulación establecida en el Real Decreto Ley 28/2020 de 29 de septiembre del teletrabajo, al dejar muchos aspectos que afectan a derechos esenciales al albur de la negociación colectiva y al acuerdo individual, puede suponer por lo tanto una auténtica contrarreforma laboral, otra vuelta de tuerca. Algo tremendamente peligroso en una economía como la española, en la que el 97,23% de las empresas son PYMES y qué, por lo tanto, gran parte de la masa laboral queda de facto fuera de la protección de los convenios. Convenios que, además, apenas amparan actualmente en el Estado español al 46% de la población trabajadora, algo que se aceleró con las reformas laborales, ya que se partía de cifras del más 81% amparados por convenio antes de la reforma de 2012.

Por otra parte, el peso de sectores productivos predominantes en la estructura productiva del Estado español tales como la hostelería, el comercio, la construcción o multitud de servicios en los que predominan la precariedad más absoluta hacen inviable garantizar el cumplimiento de la normativa, más si ésta resulta totalmente abierta, como ocurre con el teletrabajo. Y con posibilidades de ser implantada directamente por el empresario, ante la amenaza de echar la calle a los trabajadores, en un contexto de un paro creciente en 2021, tras la finalización del espejismo de los ERTE.

El acuerdo del trabajo a distancia regula en el artículo 7 del decreto-ley contenidos tan esenciales como el inventario, la enumeración de los gastos y la supuesta compensación por ellos, el horario y las reglas de disponibilidad, el porcentaje de trabajo presencial y a distancia, el lugar de trabajo a distancia elegido, los medios de control empresarial de la actividad, etc.

Y todo eso, quedará ahora relegado al ámbito del acuerdo particular entre la empresa y el trabajador, aunque deberá reflejarse por escrito y comunicarse a la representación sindical. Pero suponen nuevas regulaciones, con posibilidad de ser distintas al convenio previo y que nacen de un acuerdo individualizado. Y aunque luego, si la información llega a la parte sindical, esta podría tratar de cuestionar esos acuerdos, se tratará sobre hechos consumados y con la presión directa sobre el trabajador por parte de la empresa. No parecen, en consecuencia, las mejores condiciones para defender derechos laborales.

Por todo ello, se hace imprescindible organizar la lucha para hacer frente a estos posibles ataques a los derechos más esenciales consecuencia de la aplicación del teletrabajo. Planteando la derogación del decreto-ley tal y como ha sido redactada por el Gobierno de coalición del PSOE y Unidas Podemos y con la aprobación de las capituladoras cúpulas sindicales de CCOO y UGT, que bajo la idea del “pacto social”, siempre favorecen descaradamente a los empresarios.

Sería importante, de forma preparatoria, organizar desde ahora una red de denuncias públicas que saque a la luz los abusos que se puedan dar en los ámbitos de los domicilios particulares como consecuencia del teletrabajo, para visibilizar y luchar contra esta auténtica contrarreforma laboral.