Fotografía : Enfoque Rojo
SE PRESENTAN COMO AMICUS CURIAE
Excma. Cámara Nacional del Trabajo:
Centro de Estudios Legales y Sociales (CELS), representado en este acto por Gastón Chillier, apoderado y Director Ejecutivo del Centro de Estudios Legales y Sociales, con el patrocinio letrado de Diego Ramón Morales (Tº 69 Fº 721 CPACF), constituyendo domicilio en la calle Piedras 547, Ciudad de Buenos Aires, en el expediente Nº 62024/2014, caratulado “BARRETO, VICTOR Y OTROS c/ INDUSTRIAS LEAR DE ARGENTINA S.R.L. s/ MEDIDA CAUTELAR”, ante V.S. nos presentamos y respetuosamente decimos:
I. OBJETO
El objeto de esta presentación consiste en acercar a V.E. para su consideración al momento de resolver estos autos, un dictamen jurídico que contiene principios y argumentos de derecho constitucional, nacional e internacional de relevancia para la resolución del caso de referencia.
Analizaremos en particular la jerarquía y alcance del derecho a la trabajo y a la protección de la ley de todas las formas de trabajo y las obligaciones que se derivan de su reconocimiento así como el análisis que deben hacer los jueces en casos en los que este derecho se encuentra en discusión. Este desarrollo pretende contribuir a enriquecer el análisis jurídico de esta causa afianzando el valor de la justicia.
En este sentido y sobre la base de los argumentos que a continuación se exponen, solicitamos se tenga al Centro de Estudios Legales y Sociales (en adelante Centro de Estudios Legales y Sociales o CELS) por presentado en carácter de “Amigo del Tribunal” o “Amicus Curiae”, se incorpore este dictamen jurídico a estos autos y se lo tenga en cuenta al momento de resolver.
II. REQUISITOS DE ADMISIBILIDAD
II. 1. Interés del CELS en la resolución del presente caso
El Centro de Estudios Legales y Sociales (CELS) es una organización no gubernamental que desde 1979 se dedica a la promoción y protección de los derechos humanos, el fortalecimiento del sistema democrático y el estado de derecho en Argentina. Utilizando como herramienta fundamental el litigio de causas judiciales, el CELS trabaja para denunciar las violaciones a los derechos humanos, incidir en los procesos de formulación de políticas públicas y promover un mayor ejercicio de estos derechos por los sectores más vulnerables de la sociedad.
En este orden de ideas, la Corte Suprema de Justicia de la Nación (en adelante `la Corte´ o ´CSJN´) ha manifestado:
“…el Centro de Estudios Legales y Sociales es una asociación cuyos objetivos son —entre otros — la “defensa de la dignidad de la persona humana, de la soberanía del pueblo, del bienestar de la comunidad (…) con la facultad de promover o ejecutar acciones administrativas y judiciales destinadas a procurar la vigencia de estos principios y valores, asumir la representación de personas o grupos afectados en causas cuya solución suponga la defensa de aquéllos (…) bregar contra las violaciones, abusos y discriminaciones que afecten los derechos y libertades de las personas y de la sociedad por razones religiosas, ideológicas, políticas” (Sentencia del 9 de abril de 2002, recaída en los autos “Mignone Emilio Fermín s/Acción de amparo”; voto del Dr. Bossert, considerando N º 11) (el destacado es propio)
El Máximo Tribunal de Justicia de la Nación, en el año 2006, volvió a destacar:
“…la Asociación Civil Centro de Estudios Legales y Sociales prevé entre sus propósitos realizar investigaciones y estudios en el ámbito de las relaciones entre el derecho y la sociedad, dirigidas a la defensa del bienestar de la comunidad (…) integrando a dicho objetivo la asistencia a las víctimas de violaciones a derechos humanos fundamentales para el ejercicio de las acciones judiciales que tiendan a la reparación de la justicia lesionada (Art. 2°, incs. 1. y 2.) (Sentencia 30 de Agosto de 2006, recaída en los autos “Mendoza, Beatriz S. y otros v. Estado Nacional y otros s/ daños y perjuicios”)
Entre los programas de trabajo que el CELS lleva adelante se encuentra el de “Derechos Económicos, Sociales y Culturales” en el marco del cual la institución ha desarrollado un trabajo constante en relación con la promoción y protección de derechos fundamentales en juego en el presente caso, en particular, la protección del derecho al trabajo.
En materia de derecho al trabajo, entre otras acciones, el CELS presentó ante la Comisión Interamericana de derechos humanos de la OEA (en adelante la CIDH) una denuncia sobre las graves y reiteradas violaciones a la libertad sindical en la Argentina[1]. Tras esta presentación, la CIDH le exigió al Gobierno argentino que informara detalladamente las condiciones en las que se ejerce este derecho en el país.
A su vez, estas temáticas han sido específica y regularmente abordadas en los informes anuales que la institución publica desde 1994[2]. A modo de ejemplo, se puede consultar el Capítulo VI del Informe Anual sobre la situación de los derechos humanos en la Argentina año 2010[3].
También en el año 2010 el CELS presentó un escrito en calidad de amigo del tribunal, en el precedente de la Corte Suprema “Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud s.a. s/ acción de amparo”, resuelto por la máxima instancia judicial el 7 de diciembre del año 2010[4]. De manera reciente, el CELS, junto al área de economía y tecnología de Flacso publicó la investigación “La tercerización labora. Orígenes, impacto y claves para su análisis en América Latinal”[5].
Con relación a la situación concreta de los trabajadores de la fábrica Lear en diversas oportunidades, durante los últimos meses, el CELS expresó su preocupación por la represión de los trabajadores a partir de manifestaciones y reclamos vinculados precisamente, entre otras cuestiones, a los hechos que aquí se discuten.[6]
De esta manera, en razón de lo fundadamente expuesto, solicitamos a V.S. que incorpore el presente a la causa, y al tiempo de resolver, tenga en cuenta lo que aquí se desarrolla.
II.2. Relación con las partes
El CELS declara no tener ningún tipo de relación con ninguna de las partes de este litigio.
III. ANTECEDENTES DEL CASO
A finales de mayo la empresa Lear suspendió a 330 trabajadores por tiempo indeterminado con reducción del 25% del salario, bajo el argumento de “crisis económica” al tiempo que decidió abrir “un nuevo plan de retiro voluntario” para su personal. La Comisión Gremial Interna denunció esta situación al Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social de la Nación y solicitó su inmediata intervención, lo que originó el expediente Nº 1.624.740/14, en tanto las suspensiones eran masivas (art. 98 y cctes Ley 24.013) y la empresa no había activado ningún tipo de procedimiento ni justificado, de acuerdo a la legislación vigente, las razones de aquella suspensión de trabajadores.
El Ministerio de Trabajo, a través de la Unidad de Tratamiento de Situación de Crisis de Empresas, y dado “la gravedad de lo denunciado”, el 2 de junio de 2014 exigió a la empresa y al Sindicato SMATA que fijaran posición con carácter de urgente. Y le recordó a la empresa que previamente a disponer medidas respecto a su personal, “deberá sustanciar el Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresas previsto en el Capítulo 6°, Título III de la ley 24.013 y en el artículo 3° del Decreto N° 265/02”.
Recién dos meses después, el 24 de julio de 2014, la empresa contestó el pedido del Ministerio de Trabajo.
Durante esos casi dos meses de demora en la respuesta, la empresa, aún con la orden del Ministerio de Trabajo vigente, procedió a reincorporar a más de 100 trabajadores, mientras que a los trabajadores que solicitan esta medida cautelar (ya suspendidos) les notificó, el 17 de junio de 2014, “nuevas suspensiones”, sin pago de prestación dineraria alguna. Los argumentos de esta nueva suspensión fueron “razones que afectan al sector automotriz y por encontrarse sobredimensionado en plantel”.
Podrá advertir V.E. que si aquellas primeras suspensiones se habían realizado por fuera de las reglas legales fijadas para las suspensiones masivas, en esta oportunidad las medidas unilaterales que adoptó se realizaron fuera de las actuaciones administrativas ya iniciadas. Hay más.
El 24 de junio de 2014, Lear remitió 240 telegramas de despido a los trabajadores que estaban afectados por las suspensiones invocando nuevamente crisis económica. La empresa transformó aquellas suspensiones masivas en despidos, lo que fue denunciada en el marco del procedimiento administrativo referido.
En este contexto y luego de acciones sindicales, en los primeros días de julio la empresa prohibió el ingreso al establecimiento laboral a todos los delegados de la Comisión Interna. Con relación a estos hechos, la justicia laboral sí dictó 4 medidas cautelares que implicaron la reinstalación de los dirigentes sindicales, que se cumplieron recién el 19 de agosto de 2014.
Volvamos al trámite administrativo. Como anticipamos la respuesta de la empresa ocurrió casi dos meses después de la intimación y advertencia del Ministerio de Trabajo, con los trabajadores que solicitan esta medida cautelar en la calle. Allí Lear solicitó el archivo del expediente porque los “planteos” de los Delegados se estarían “dirimiendo en otro expediente de esta autoridad laboral, con la entidad gremial (…) y, en lo que aquí nos interesa, insistió que “las medidas fueron adoptadas (i) en el marco de la necesidad producto de la baja productividad que hay en Lear (ii) con miras a reorganizar su capacidad productiva (iii) habiendo previamente abierto varios procesos de retiros voluntarios y (iv) considerando la difícil situación económica y financiera por la que se encuentra atravesando, con importantes pérdidas en los últimos años (…) Solamente en el último año, ha sufrido una pérdida neta de 64 millones de pesos. El saldo al cierre del ejercicio 2013 arroja una pérdida que supera los 113 millones de pesos”.
Hasta la fecha, a más de seis (6) meses de las suspensiones y cinco (5) meses de los despidos, se encuentra en trámite el expediente administrativo impulsado conjuntamente por los actores y los delegados gremiales ante el Ministerio de Trabajo.
Por cierto, debe advertir V.E., tal como lo hemos destacado en diversas oportunidades, que mientras la autoridad política encargada de asegurar -al menos- el cumplimiento de pisos mínimos legales de las políticas de empleo y de definir la ilegalidad de la medida empresarial, han emergido respuestas de las fuerzas de seguridad con lamentables consecuencias en la integridad física de los trabajadores despedidos y de aquellos que organizan el reclamo laboral. Nos remitimos a lo ya expuesto en los comunicados referidos, y reiteramos un extracto de lo que dijimos el día 24 de octubre de 2014:
El conflicto entre los trabajadores despedidos, la empresa Lear y el sindicato SMATA comenzó hace cinco meses. En julio pasado, la Policía Bonaerense, la Policía Federal y la Gendarmería reprimieron protestas que cortaban distintas vías de circulación. Estos operativos incluyeron graves irregularidades que culminaron con el desplazamiento de Roberto Galeano del Ministerio de Seguridad de la Nación.
En las semanas siguientes, se habilitaron canales de negociación política para dar solución al conflicto laboral, con la intervención del Ministerio de Trabajo y otras instancias del Poder Ejecutivo.
La intervención estatal de ayer, en lugar de agotar las instancias administrativas y judiciales pendientes y fortalecer las gestiones políticas del conflicto laboral, insistió con respuestas violentas y con un uso abusivo de la fuerza que resultó incluso más lesivo para la integridad de los participantes de la protesta que los operativos anteriores.[7]
Conviene entonces anticipar que es precisamente en este contexto que se solicitó la medida cautelar, como herramienta de corrección adecuada ante comportamientos de actores empresarios que afectan derechos humanos y para asegurar la respuesta idónea y lícita por parte de los órganos del Estado.
En función de lo que V.E. tiene que resolver, conviene señalar que hasta la fecha el Poder Judicial con relación a los despidos ha clausurado formas de intervención con argumentos de aparente formalidad, y por eso, esta instancia resulta clave para asegurar los derechos humanos en juego, como el derecho al trabajo, a la protección de ley de todas las formas de trabajo y la protección judicial efectiva.
Ello es así en tanto en “Fanti”, exp. Nº 32.720/14, que tramitó en el Juzgado del Trabajo Nro. 5 se rechazó la medida cautelar impulsada por delegados sindicales, para la reincorporación de los trabajadores despedidos por fuera de los procedimientos legales. El juez consideró que no se había acreditado la representación de los trabajadores por parte de los delegados, sin considerar siquiera los precedentes de la Corte en Halabi[8] o ATE II[9]. La Cámara de feria, rechazó el recurso de apelación porque no se había individualizado a los afectados. 34 trabajadores que siguen despedidos se presentaron también de manera personal pero el pedido de medida cautelar también fue rechazado, por razones formales.
Por eso treinta y cuatro (34) trabajadores que se encuentran hoy en situación de despido, entonces, reiteraron un nuevo pedido de medida cautelar autónoma de no innovar la relación jurídica de los trabajadores con la empresa LEAR existente al 26 de mayo de 2014 y que V.E tiene ahora que resolver.
Por estas razones, el CELS solicita intervenir en calidad de amicus curiae, para acercar los argumentos que a continuación desarrollamos que pueden colaborar con V.E. en precisar la verosimilitud del derecho y el peligro en la demora en juego en este caso.
IV. LOS APORTES JURIDICOS
IV.1 La protección del derecho al trabajo en el ordenamiento jurídico nacional e internacional.
El derecho al trabajo y su protección se encuentra reconocido en diversos instrumentos internacionales de derechos humanos y de manera explícita en nuestra legislación nacional.
En este sentido, la Constitución Nacional establece en su artículo 14 bis que:
“El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro especial”. (el destacado nos pertenece).
Por su parte, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, incorporado expresamente a nuestro ordenamiento jurídico por el artículo 75.22 de la CN, establece en su artículo 6.1 que:
Los Estados Partes en el presente pacto reconocen el derecho a trabajar que comprende el derecho de toda persona de tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho. (El destacado nos pertenece).
A nivel regional, el Protocolo a la Convención Americana sobre Derechos Humanos, sobre Derechos Económicos Sociales y Culturales, denominado Protocolo de San Salvador, ratificado por la Argentina, señala en su artículo 6 que
“1. Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de obtener los medios para llevar una vida digna y decorosa a través del desempeño de una actividad lícita libremente escogida o aceptada.
2. Los Estados partes se comprometen a adoptar las medidas que garanticen plena efectividad al derecho al trabajo, en especial las referidas al logro del pleno empleo, a la orientación vocacional y al desarrollo de proyectos de capacitación técnico-profesional, particularmente aquellos destinados a los minusválidos. Los Estados partes se comprometen también a ejecutar y a fortalecer programas que coadyuven a una adecuada atención familiar, encaminados a que la mujer pueda contar con una efectiva posibilidad de ejercer el derecho al trabajo.”. (El destacado nos pertenece).
Mientras que el artículo 7 del mismo instrumento internacional, en lo que aquí nos interesa, señala que:
[…] los Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera
particular: […] d) “La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional”.
La protección del empleo es fundamental para que las personas puedan satisfacer sus necesidades por sus propios medios, y constituye, por lo tanto, una forma de garantizar la protección de los demás derechos fundamentales de la población.
En este sentido se ha expedido el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales en su Observación General N°18, sobre el derecho al trabajo. Allí señaló que el derecho al trabajo es esencial para la realización de otros derechos humanos y constituye una parte inseparable e inherente de la dignidad humana. [10] El Comité agregó también que del artículo 6° se desprende la obligación del Estado de garantizar a las personas su derecho al trabajo libremente elegido o aceptado, en particular el derecho a no ser privado de trabajo de forma injusta.[11]
Y si bien el Comité en la observación general 18 señaló que “el derecho al trabajo no debe entenderse como un derecho absoluto e incondicional a obtener empleo” agregó que este derecho “supone no ser obligado de alguna manera a ejercer o efectuar un trabajo y el derecho de acceso a un sistema de protección que garantice a cada trabajador su acceso a empleo. Además implica el derecho a no ser privado injustamente de empleo”[12].
Sobre la base de estas definiciones del órgano de aplicación de Pacto de Derechos Económicos Sociales y Culturales, conviene ahora detallar cuáles son las obligaciones que tienen los Estados para asegurarlo y si el procedimiento preventivo de crisis puede ser considerado como una de esas medidas de protección ante los despidos injustificados.
IV.2. las obligaciones de protección y El Procedimiento Preventivo de Crisis como garantía de los derechos humanos de los trabajadores.
El Comité de DESC señaló que “al igual que todos los derechos humanos, el derecho al trabajo impone tres tipos o niveles de obligaciones a los Estados Partes: las obligaciones de respetar, proteger y aplicar. La obligación de respetar el derecho al trabajo exige que los Estados Partes se abstengan de interferir directa o indirectamente en el disfrute de ese derecho. La obligación de proteger exige que los Estados Partes adopten medidas que impidan a terceros interferir en el disfrute del derecho al trabajo. La obligación de aplicar incluye las obligaciones de proporcionar, facilitar y promover ese derecho. Implica que los Estados Partes deben adoptar medidas legislativas, administrativas, presupuestarias, judiciales y de otro tipo adecuadas para velar por su plena realización”.[13] Nos interesa en el caso, remarcar las obligaciones de protección que tiene el Estado argentino.
El incumplimiento de la obligación de protección, ejemplificó el Comité resultan ser aquellas situaciones en las que “los Estados Partes se abstienen de adoptar todas las medidas adecuadas para proteger a las personas sometidas a su jurisdicción contra las vulneraciones del derecho al trabajo imputables a terceros. Abarca ciertas omisiones, como el hecho de no reglamentar la actividad de particulares, de grupos o de sociedades para impedirles que vulneren el derecho al trabajo de otras personas; o el hecho de no proteger a los trabajadores frente al despido improcedente”.[14]
A partir de lo señalado, nos interesa destacar que el procedimiento preventivo de crisis, regulado en el artículo 98 de la Ley Nacional 24.013, debe considerarse como una de las medidas de protección adecuadas, en determinadas circunstancias, contemplada por el Estado argentino destinada a garantizar el derecho al trabajo de conformidad con las obligaciones internacionales asumidas.
En dicho cuerpo legal queda explicitado, al menos en términos formales, que ese mecanismo es una herramienta idónea para una adecuada protección legal del derecho al trabajo, para determinados conflictos. El art. 98 de ley nacional de empleo señala que
“Con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15 por ciento de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10 por ciento en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5 por ciento en empresas de más de 1.000 trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis previsto en este capítulo.”
Esta deontología protectora del instituto coincide con lo expresado en el Decreto reglamentario de la ley nacional de empleo, nro. 265/02, que en sus consideraciones señaló que
“…el Título III, Capítulo VI de la Ley Nº 24.013 se estableció el procedimiento preventivo de crisis de empresas que fuera reglamentado a través del Decreto Nº 2072/ 94, regulatorio del denominado Plan para empresas en crisis. Que atento a que la finalidad de este procedimiento es preservar el empleo, resulta necesario requerir del empleador que proponga medidas encaminadas a superar la crisis o atenuar sus efectos.”
Este procedimiento preventivo de crisis no es opcional para el empleador sino que, muy por el contrario, resulta ser una obligación ineludible cada vez que se configuran los supuestos legales que lo habilitan, y el Estado, a través de sus órganos, en tanto medida de cumplimiento de las obligaciones internacionales, debiera asumir.
El art. 6 del decreto citado nro. 265/02 establece que:
“En los casos de suspensiones o despidos colectivos en los que se hubiere omitido el cumplimiento del procedimiento establecido en los artículos 98 y siguientes de la Ley Nº 24.013 o en su caso del Decreto Nº 328/88, la autoridad administrativa del trabajo intimará, previa audiencia de partes, el cese inmediato de dichas medidas, conforme las facultades previstas en el artículo 8º de la Ley Nº 14.786 y sus modificatorias”
La jurisprudencia de la Cámara Nacional del Trabajo ha definido que este procedimiento administrativo, es una obligación que tiene el empleador que decide una medida de suspensión masiva, que busca asegurar las fuentes de trabajo.
“El procedimiento previsto en los arts 98 y siguientes de la ley 24.013 , no es en modo alguno computable como una medida de acción adoptada por la demandada para superar la crisis invocada en la contestación de demanda, sino una acción impuesta a la demandada con la intención de evitar despidos masivos[15]”.
El objetivo entonces del procedimiento preventivo de crisis es la búsqueda de alternativas distintas a los despidos y suspensiones masivas, con el objeto de proteger el empleo y, por su intermedio, asegurar a los trabajadores un medio de subsistencia que les permita desarrollarse plenamente.
Con todo, este mecanismo debe ser considerado como una de las obligaciones generales que tienen los Estados para la protección del derecho al trabajo, esto es, la de "adoptar medidas" –de acuerdo al artículo 1.2 del PIDESC- para la plena realización de los derechos humanos. Dichas medidas deben ser deliberadas, concretas e ir dirigidas hacia la plena realización del derecho al trabajo.[16]
El mandato legal entonces en cumplimiento de las obligaciones internacionales contraídas por el Estado argentino y el mandato constitucional del artículo 14bis de la C.N., supone que en aquellos casos en que se pudiera afectar especialmente el derecho al trabajo –como cuando se producen suspensiones o despidos masivos- sea indispensable el llevar adelante un procedimiento previo que tenga por objeto la resolución del conflicto, sin afectaciones graves del empleo. Ya veremos en el último apartado la aplicación también en el caso del Convenio 158 de la OIT.
IV.3 Las obligaciones de los órganos del estado y de los jueces. La ponderación de intereses en juego y los requisitos de la medida cautelar solicitada
En lo que sigue resulta necesario analizar de qué manera los órganos del Estado, y en particular, los jueces, deben guiar sus decisiones para asegurar el derecho del trabajo, a través, por ejemplo, de una medida cautelar.
No está en duda, aquí, la capacidad del Ministerio de Trabajo para desarrollar y concluir el procedimiento preventivo de crisis en trámite ante esa agencia política administrativa, lo que intenta la acción judicial -que V.E. debe analizar- es asegurar las condiciones hábiles y necesarias para que el procedimiento administrativo se desarrolle en igualdad de condiciones. Esta igualdad de condiciones exige que los trabajadores, por mandato legal y constitucional, no se encuentren “despedidos”.
De allí que más allá de lo que resuelva el Ministerio de Trabajo en su oportunidad, la tarea de ponderación judicial en esta medida cautelar autónoma está atada a la pregunta sobre qué remedios tienen los trabajadores ante comportamientos ilegítimos de terceros, durante el trámite del procedimiento administrativo de crisis. Veamos.
La Corte en Alvarez[17] consideró que “el vínculo laboral supone, regularmente, una desigualdad entre las partes, en disfavor del trabajador (Fallos: 181:209, 213/214; 239:80, 83 y 306:1059, 1064, entre muchos otros)”
En Pellicori[18], la Corte agregó, con relación a la aplicación de garantías judiciales necesarias ante despidos discriminatorios que
“la ya enunciada necesidad de que el diseño y las modalidades con que han de ser reguladas las garantías y, ciertamente, su interpretación y aplicación, deben atender, y adecuarse, a las exigencias de protección efectiva que específicamente formule cada uno de los derechos humanos, derivadas de los caracteres y naturaleza de estos y de la concreta realidad que los rodea, siempre, por cierto, dentro del respeto de los postulados del debido proceso…”
La Corte Interamericana de Derechos Humanos, ha desarrollado un estándar sobre cómo regular e interpretar las garantías de debido proceso vinculadas a la desigualdad real de condiciones –situación de hecho– y la obligación de los Estados de establecer, en estos casos, procedimientos que tomen en cuenta, seriamente, estas condiciones desiguales. En la Opinión Consultiva 16, señaló que
“Para alcanzar sus objetivos (se refiere a los trámites judiciales), el proceso debe reconocer y resolver los factores de desigualdad real de quienes son llevados ante la justicia. Es así como se atiende el principio de igualdad ante la ley y los tribunales y a la correlativa prohibición de discriminación. La presencia de condiciones de desigualdad real obliga a adoptar medidas de compensación que contribuyan a reducir o eliminar los obstáculos y deficiencias que impidan o reduzcan la defensa eficaz de los propios intereses. Si no existieran esos medios de compensación, ampliamente reconocidos en diversas vertientes del procedimiento, difícilmente se podría decir que quienes se encuentran en condiciones de desventaja disfrutan de un verdadero acceso a la justicia y se benefician de un debido proceso legal en condiciones de igualdad con quienes no afrontan esas desventajas”[19].
Y estas consideraciones pueden ser extendidas al estudio de medidas cautelares solicitadas, como en el caso, por trabajadores, en función de los intereses en juego.
La Corte Suprema de la Nación en Grupo Clarín S. A. y otros s/ medidas cautelares[20], diferenció las distintas necesidades de protección cautelar cuando se trata de proteger un derecho fundamental de cuando se garantiza un derecho de contenido patrimonial. Señaló que
“la protección de los derechos fundamentales está inescindiblemente unida a la tutela oportuna, la cual requiere de procedimientos cautelares o urgentes, y de medidas conservativas o innovativas”.
A ello se agrega la especial protección que estableció la constitución en materia de protección de los derechos de los trabajadores. La Corte en Perez desarrolló un criterio interpretativo a partir de la incorporación del derecho internacional de los derechos humanos con jerarquía constitucional, que es el siguiente: “el trabajador constituye un sujeto de “preferente tutela constitucional”.[21]
Conviene indicar, a modo de comparación, que el poder legislativo, a la hora de establecer los criterios de procedencia de medidas cautelares contra el Estado, en la ley 26.854, estableció que ese régimen específico no se aplica en aquellos supuestos vinculados a medidas cautelares que tienen una naturaleza alimentaria. Por eso, aquél régimen procesal dispone una especial protección judicial en aquellos casos en que se encuentre comprometida la vida digna conforme la Convención Americana de Derechos Humanos, la salud o un derecho de naturaleza alimentaria. Es que la previsión, en ese cuerpo procesal, respecto de los derechos de naturaleza alimentaria se encuentra en línea con los principios y garantías constitucionales vinculadas al derecho del trabajo, como la justicia social y el resguardo de la dignidad del trabajador en un marco de progresivo desarrollo social (arts. 14 bis y 75 incs. 19 y 22, C.N.; 14 de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; 6 y 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales).
Sobre la base de lo expuesto, la medida cautelar solicitada en este expediente no pretende establecer un régimen de estabilidad absoluta para los trabajadores despedidos, como sugiere el precedente de la Corte en Unión Obrera Metalúrgica c. SOMISA[22], del año 1991 y que implicó un blindaje en el proceso de privatizaciones despiadado de la década de 1990. En rigor, lo que se pretendía en aquél caso era la vigencia de la obligación de la empresa que había sido privatizada de no despedir empleados hasta la finalización del proceso de negociación colectiva, y por eso, se exigió el cumplimiento de acuerdos entre la empresa privatizada y los representante sindicales.
En este caso, los trabajadores despedidos de Lear que impulsan esta medida cautelar buscan asegurar las condiciones necesarias para que el procedimiento preventivo de crisis se desarrolle en igualdad de condiciones entre las partes, lo que exige que los trabajadores restablezcan su relación laboral al mes de mayo del año 2014, tal como lo establece la norma legal y su reglamento.
Lo que está en juego entonces desde esta óptica es el derecho al acceso a la justicia, o la posibilidad de contar con recursos judiciales idóneos y efectivos para asegurar la protección de derechos fundamentales.
La efectividad de un recurso judicial está vinculada, entre otros factores, a la adecuación del remedio en tanto instrumento de tutela del derecho afectado —es decir, como herramienta para prevenir, detener, privar de efectos y reparar la afectación al derecho de que se trate[23].
La tutela efectiva, entonces, requiere el diseño de acciones judiciales acordes con el titular del derecho —en el caso concreto, los trabajadores despedidos sin la resolución del procedimiento preventivo de crisis—; el carácter de la afectación —la violación del derecho a trabajar—; o el alcance apropiado del remedio[24], es decir, que la decisión tenga como objetivo el restablecimiento de la relación laboral que existía hasta el 26 de mayo de 2014.
IV.4 la evaluación de la conducta de la empresa. los despidos discriminatorios o injustificados. el convenio 158 de la oit
Asimismo, y para una mayor referencia de V.E. al momento de ponderar los derechos en juego y sobre todo la verosimilitud del derecho de los trabajadores, es necesario formular los siguientes comentarios.
La afectación de los derechos humanos de 34 trabajadores como consecuencia del actuar ilegítimo de la empresa Lear, por lo demás, puede encuadrar como una conducta discriminatoria, en tanto el rechazo de las reincorporaciones está atada al hecho de reclamar ante el Ministerio de Trabajo por la ilicitud de las suspensiones masivas adoptadas a partir del 27 de mayo de 2014. La mera negociación del sindicato Smata, de aceptar el despido de los trabajadores que aquí reclaman su reincorporación en nada limita la medida cautelar, sobre todo, si se tiene en cuenta que los trabajadores no participaron ni aceptaron tal propuesta.
Además, el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo que de acuerdo a Alvarez, la Corte consideró que “…los alcances del derecho al trabajo del Pacto de Derechos Económicos Sociales y Culturales son determinables a la luz del instrumento citado (se refiere al Convenio 158), al menos en cuento impone, en particular, la necesidad de ofrecer motivos válidos para el despido así como el derecho a recursos jurídicos y de otro tipo en caso de despido improcedente…”.[25]
Aquél Convenio 158 establece la causalidad como requisito para la extinción de un contrato de trabajo (art. 4to.). Y en su art. 9 establece que los organismos previstos en el art. 8 examinaran las causas invocadas para justificar la terminación de la relación de trabajo. El artículo 10 establece como regla la readmisión en la empresa, ante la imposibilidad de justificar el despido. La aplicación por cierto del Convenio 158 resultan ser ineludibles para guiar una respuesta a nivel judicial, por medio de la medida cautelar aquí solicitada y también para la autoridad político administrativa, Ministerio de Trabajo.
V. PETITORIO
Esperando que nuestro aporte pueda contribuir a una justa resolución del caso a V.E. solicitamos:
1) Se tenga al Centro de Estudios Legales y Sociales (CELS) como Amicus Curiae en esta causa;
2) Se tengan en cuenta los fundamentos de derecho expuestos en el presente documento y se resuelva en consecuencia.
Proveer de conformidad que,
Será Justicia
[1] Disponible en http://www.cels.org.ar/common/documentos/libertad_sindical_feb2004.pdf
[2] Disponibles para su consulta en la página web del CELS, www.cels.org.ar
[3] Cfr. Informe Anual sobre la situación de los derechos humanos en la Argentina. Capítulo VI. Disputas por la libertad sindical. La necesidad de consolidar un nuevo modelo. Pág. 263. Disponible en: http://www.cels.org.ar/common/documentos/informe_cels_2010.pdf
[4] Cfr. http://www.cels.org.ar/common/documentos/amicus_alvarez_final.pdf Ver también Amicus Curiae en causa Jumbo Retail Argentina S.A. c/ Vargas, Diego Armando s/ Sumarísimo disponible en: http://www.cels.org.ar/common/documentos/Amicus_Vargas_libertad_sindical.pdf
[5] Victoria Basualdo y Diego Morales (coords.) “La tercerización laboral: Orígenes, impacto y claves para su análisis en América Latina”. Buenos Aires: Siglo Veintiuno Editores, 2014
[6] Disponibles en http://www.cels.org.ar/comunicacion/?info=detalleDoc&ids=4&lang=es&ss=46&idc=1801 y http://www.cels.org.ar/comunicacion/index.php?info=detalleDoc&ids=4&lang=es&ss=46&idc=1851
[7] Ver http://www.cels.org.ar/comunicacion/index.php?info=detalleDoc&ids=4&lang=es&ss=46&idc=1851
[8] CSJN, Halabi, E. c. Pen, sobre amparo, sentencia 24 de febrero de 2009.
[9] CSJN, ATE c. Municipalidad de Salta, sentencia 23 de junio de 2013.
[10] Cfr. Párrafo 1 OG18 Comité DESC. Comité de Derechos Económicos Sociales y Culturales, 35° período de sesiones (2005) Observación general N° 18 El derecho al trabajo (artículo 6) E/C.12/GC/18 Disponible en http://www.un.org/en/ga/search/view_doc.asp?symbol=E/C.12/GC/18&referer=http://www.un.org/en/documents/&Lang=S
[11] Cfr. Párrafo 4 OG18 Comité DESC.
[12] Cfr. Párrafo 6 OG18 Comité DESC.
[13] Cfr. Párrafo 22 OG 18 Comité DESC.
[14] Cfr. Párrafo 35 OG 18 Comité DESC.
[15] CNAT, Sala IX, “Aguiar, A. y otros c/ La Internacional Empresa de Transporte de Pasajeros SA y otro s/ despido”, 07.03.07.
[16] Cfr. Párrafo 19 OG18 Comité DESC.
[17] CSJN, Alvarez, Maximiliano y otros c. Cencosud s/amparo”, 7 de diciembre de 2010.
[18] CSJN, Pellicori, Liliana Silvia c/ Colegio Público de Abogados de la Capital Federal s/amparo, 15 de noviembre de 2011.
[19] Corte IDH, Opinión Consultiva OC-16/99“El derecho a la información sobre la asistencia consular en el marco de las garantías del debido proceso legal”, del 1 de octubre de 1999, párr. 120.
[20] CSJN, G. 456.XLVI.
[21] CSJN, Perez c. Disco, Fallos: 332:2043, en especial considerandos 3°, 4°, 5° del voto de la mayoría y considerandos 7°, 8°, 10 del voto de los jueces Highton de Nolasco, Fayt y Argibay.
[22] CSJN, “Unión Obrera Metalúrgica c. SOMISA”, sentencia de fecha 26 de diciembre de 1991.
[23] Courtis, C., “El derecho a un recurso rápido, sencillo y efectivo frente a afectaciones colectivas de derechos humanos”, en Abramovich V., Courtis, C., Bovino, A. (Comp.), La aplicación de los tratados sobre derechos humanos en el ámbito local. La experiencia de una década, Págs. 491/524.
[24] En términos de la doctrina procesal contemporánea, los “elementos indispensables para la caracterización de una acción colectiva [son] la legitimidad para obrar, el objeto del proceso y la cosa juzgada”. V. Antonio Gidi, “El concepto de acción colectiva”, en Antonio Gidi y Eduardo Ferrer Mac-Gregor (coordinadores), La tutela de los derechos difusos, colectivos e individuales homogéneos. Hacia un código modelo para Iberoamérica, Porrúa-Instituto Iberoamericano de Derecho Procesal, México, 2003, p. 15.
[25] CSJN, Alvarez, Maximiliano y otros c. Cencosud s/amparo”, 7 de diciembre de 2010, cons. 7mo. El destacado nos pertenece. |
