Entrevista. Contrarreforma laboral: el sector automotriz y lo que puede venir a través de los convenios

Después de haber puesto a circular un borrador de proyecto que apuntaba a transformar ampliamente la regulación laboral hoy vigente introduciendo numerosas medidas de flexibilización, el gobierno terminó pactando con los gremios un proyecto más acotado, que impone importantes modificaciones en favor de las patronales en lo que hace a pasantías, indemnizaciones, blanqueo laboral y otros aspectos, deja fuera otras importantes novedades que interesaban al gobierno.

Entre otras cosas, queda fuera el banco de hora, una de las medidas con las cuales el gobierno se proponía flexibilizar la jornada laboral a lo largo del año, según los vaivenes de la producción, y reducir el pago de horas extras que afrontan las empresas.

Sin embargo, no se trata de cuestiones que necesariamente vayan a quedar archivadas de manera definitiva. No sólo porque el gobierno podría volverlas a poner sobre el tapete en el futuro, como parte del “reformismo permanente” que trazó Macri. Sino porque muchos de ellos podrían avanzar a través de los convenios colectivos, ya sea por rama o por empresa.

En esto, ya hay antecedentes notables en el último año, como son los acuerdos petroleros de Neuquén (sólo para el sector no convencional) y Chubut (para convencional y no convencional), del sector lechero (aprovechando la crisis de Sancor para reducir los aportes al gremio y flexibilizar las condiciones de contratación), así como los estatales (donde introdujeron por primera vez cláusulas de presentismo y de productividad, en este último caso para 2018).

Si hay un sector que ilustra cuánto podría avanzarse a través de las negociaciones de convenios, en este caso por empresa, es el sector automotriz. Allí, las empresas radicadas en los años ‘90, Toyota, General Motors y Fiat (que regresó al país dando fin al acuerdo de producción con Sevel) negociaron convenios que incluyeron desde el vamos importantes cláusulas de flexibilización. Entre ellas, el banco de horas, fragmentación de vacaciones, turnos rotativos, etc. Las mismas se fueron extendiendo luego a todo el sector progresivamente.

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Aunque se trata de uno de los sectores con mayores remuneraciones de los trabajadores del país, entre otras cosas porque cuando la actividad se intensifica las firmas impulsan la extensión de la jornada mediante horas extras, es a la vez un sector donde se introdujeron numerosas novedades del flexibilización, luego generalizadas en algunos aspectos a otros sectores de la clase trabajadora argentina.

De esto conversamos con Sebastián Guevara, mienbro del Centro de Estudios e Investigaciones Laborales (CEIL) del Conicet, especialista en el sector automotriz y la transformación de las relaciones de trabajo en el sector.

LID – Del proyecto de reforma laboral presentado por el gobierno, quedaron afuera algunos aspectos, como es el caso del banco de horas. ¿En qué medida es posible que el avance sobre estos aspectos se de a través de los convenios colectivos por rama a o por empresa, a juzgar por la experiencia del sector automotriz?

Me parece que la experiencia de la industria automotriz permite pensar que el hecho de haber dejado afuera de la reforma “macro” o del acuerdo general de la base sobre la que se va a discutir la reforma laboral ítems como el banco de horas u otros mecanismos de flexibilización no significa un reaseguro para los trabajadores ni nada por el estilo.

En el sector automotriz la estrategia de negociar puntualmente por fábrica o empresa con los sindicatos le permitió a las terminales en distintos momentos y coyunturas de la industria ir incorporando varios de estos ítems que en términos de negociación general se supone que no iban a dejar pasar los gremios.

El caso del banco de horas es bien ilustrativo en este sentido. En la década del ’90 cuando se instalan por primera vez o regresan al país algunas firmas automotrices, pusieron sobre la mesa la cuestión de flexibilizar los convenios colectivos de trabajo. Esto lo lograron. Para las empresas que se radicaron esa década se aplicaron en los convenios por empresa nociones flexibles de variabilidad del salario, así como en el uso del tiempo (compensación horaria o banco de horas) que en las empresas que ya estaban radicadas antes y se regían por los viejos convenios colectivos no se aplicaban.

Sin embargo, la negociación puntual en coyunturas de crisis le permitió también a este último grupo de empresas, que estaban en desventaja en lo que hacía a la imposición de cláusulas de flexibilización laboral, ir introduciendo algunos de estos elementos.

Un ejemplo lo tenemos en la crisis de 2008/09 que atravesó la industria, que en el último trimestre de 2008 y en el año siguiente llevó a suspensiones y no renovación de contratos. Ford en ese caso se comprometió en 2009 a asegurar la estabilidad laboral hasta fines del año, pero a cambio introdujo en el convenio que por el segundo semestre de dicho año regiría el banco de hora. En el caso de Ford rigió por ese período, y no hay indicación en los convenios posteriores de que haya continuado su aplicación.

El caso más paradigmático en lo que hace al banco de horas es el de Mercedes Benz, que en el año 2002, es decir en el marco de la crisis que tuvo en ese año la mayor caída de la producción, logró acordar con el sindicato la incorporación al convenio del banco de horas como situación extraordinaria para el período de crisis, a cambio de no transformar las suspensiones que regían entonces –con reducción salarial– en despidos. En el año 2004 volvió a renovar la posibilidad de utilizar el banco de horas, y en el año 2008 ya acordó con el gremio incorporarla al convenio colectivo de trabajo junto con otras nociones flexibles que tienen que ver con la contratación de personal a plazo determinado, entre otros aspectos.

LID – ¿Podría decirse que las crisis crean oportunidades para introducir cambios que luego se van generalizando progresivamente?

El ejemplo que significa Mercedes Benz que incorpora el banco de horas en el contexto de la crisis y lo consolida en el momento de expansión como era el año 2008, que antes de que impactara la crisis internacional parecía que iba a ser de producción récord.

Pero además de utilizar la crisis para incorporar cláusulas flexibles de manera transitoria como fue el de Ford o inicialmente el de Mercedes Benz, también se registró el acuerdo para introducirlas a lo largo de la década del 2000, es decir en un contexto ya no de crisis si no de crecimiento.

Estas modificaciones eran negociadas junto con aumentos salariales, premios puntuales como bonos extraordinarios, etc. Había una lógica de negociación y compensación, un aumento salarial o algún extra a cambio del cual las empresas pactaban cambios a las condiciones de trabajo o contratación.

Por ejemplo Ford incorpora en 2005 la fragmentación de las vacaciones al convenio colectivo, una noción flexible que está vigente en las empresas que ingresaron en los ’90.

O sea que lo que vemos es que las terminales automotrices de radicación más antigua utilizaron tanto las coyunturas de crisis como las de expansión (y de “toma y daca” con los gremios por salarios o bonos) para ir acercando los viejos convenios colectivos a los de las empresas que se instalaron en la década del ’90.

Otra situación que observamos en 2012 en el caso de Mercedes Benz, y en el de Volkswagen en 2004, 2006 y después en 2009, es que aprovechar el anuncio de un nuevo modelo para forzar mayores concesiones. Las multinacionales lo presentan como una competencia al interior de la empresa, entre las distintas terminales que estas tienen en el mundo, para ver donde se lanza el nuevo producto. Para que la terminal local sea competitiva a nivel de Mercedes Benz global, de Volkswagen global, o de Toyota global, es necesario modificar las relaciones laborales, incorporando condiciones flexibles. Volkswagen cuando lanzó la Suran en 2006 y la Amarok en 2009, hizo lo mismo: modificar en ese contexto algunos aspectos de las relaciones laborales.

En todo el período de expansión de los años 2000 Mercedes Benz, Ford y Volkswagen diferenciaron las condiciones de contratación, acordando la aplicación de una nueva categoría especial para de ingreso para las nuevas contrataciones, que tiene un salario está por debajo de la remuneración normal del convenio.

Es decir los nuevos trabajadores contratados perciben un salario entre 15 y 20% más bajo que el correspondiente a la categoría normal durante una cantidad de meses (varia con las condiciones de expansión o no de la producción, pero nunca más de un año) antes de ser categorizados de acuerdo a las tareas que realizan y pasar a cobrar ahí recién el salario correspondiente.

LID- Aunque los últimos datos muestran crecimiento de la economía de conjunto, hay sectores de la industria en los cuáles las medidas del gobierno de apertura y cambios de aranceles impactan fuerte. ¿Podríamos decir que esta situación de crisis podría actuar como oportunidad para avanzar vía convenios, en el marco de la avanzada flexibilizadora más general que impulsa el gobierno?

Las empresas obviamente aprovechan las condiciones de crisis, el crecimiento del desempleo, etc. Un escenario de contracción de la actividad industrial en varios sectores, deterioro del empleo manufacturero y de caída salarial, parece un terreno fértil para esta estrategia extorsiva, de “garantizo estabilidad laboral pero a cambio de concesiones en las condiciones de contratación, de salario, estabilidad laboral, o lo que fuera”.

Esto se vio en la industria automotriz incluso en los contextos de expansión. El discurso en los acuerdos siempre fue que todas las cláusulas de flexibilización eran “sacrificios” necesarios como condición para seguir creciendo. Esto tanto en lo que hace al banco de hora, como a la fragmentación de vacaciones, la diferenciación de las condiciones de contratación creando una nueva categoría o los turnos rotativos. Está entonces siempre la amenaza latente de que si esto no se da se cortan las inversiones, se frena el crecimiento, y se ve amenazado el empleo.

Entonces, se puede decir que la experiencia de la industria automotriz, siendo que es uno de los sectores que tienen un salario comparativamente de los más altos del país, y con condiciones relativamente más estables de continuidad laboral, esto no impidió la incorporación de estas claúsulas, entiendo que el panorama económico puede ser propicio para que las empresas mediante la amenaza contra el salario y la estabilidad laboral, se vean fortalecidas, en las negociaciones sectoriales para obligar a los sindicatos a entregar más de estas condiciones.

Además puede pesar la competencia general: si aumentan los antecedentes de gremios que incoporan estas cláusulas, como ya son las de la industria automotriz, si el marco general se hace más permisivo, y se permite que las negociaciones sectoriales tiendan a la baja respecto de las regulaciones generales, etc. van a aumentar la presión en ese sentido.

Entonces, muchas cosas que están quedando en el tintero en el proyecto de reforma laboral, pueden plantearse a nivel de convenios de rama o empresa, con la ventaja para las empresas de que en esta negociación más fragmentada pueden ser más limitadas las capacidades para enfrentarla por parte de los trabajadores.

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El banco de horas, fábrica por fábrica

El Banco de horas está vigente desde la década del 90 en Toyota , General Motors y Fiat.
Mercedes Benz lo incorporó extraordinariamente en 2002, lo renovó en 2004 y lo consolido en 2008 incorporándolo al CCT junto a otras nociones de flexibilidad que venía aplicando (reducción de jornada con banco de horas, la contratación por tiempo determinado en un máximo del 15% del personal –o 45% cuando hubiese lanzamiento de nuevo producto-, además se estableció que toda nueva contratación se haría en una categoría especial). Lo aplicó en 2012 cuando suspendió la producción para readecuar la planta ante el lanzamiento de un nuevo vehículo. Y lo volvió a aplicar con las suspensiones de 2014.

Por su parte Ford modificó en 2005 el CCT incorporando la posibilidad de fragmentar las vacaciones. Y en 2009 acordó aplicar el banco de horas pero sólo con vigencia en el segundo semestre de ese año.

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Otras medidas de flexibilización vía convenios

Volkswagen diferenció, en 2004, las condiciones de contratación de nuevos trabajadores en 2004, con la aplicación de nociones de polivalencia, la variabilización de los salarios y de la jornada laborar (de acuerdo a las necesidades de la producción). Y en 2008 incorporó los turnos rotativos de producción.

Cuando lanzaron un nuevo producto o en el año de crecimiento récord de la producción (2011), tanto Volkswagen, Mercedes Benz, General Motors y Toyota acordaron extender la jornada diaria a 9 horas (en vez de 8) y comprometer un numero variable de sábados de producción completa (durante de 3 a 6 meses) a cambio del pago de un bono extraordinario (cuyas condiciones de cobro quedaron atadas al nivel de presentismo en las jornadas extra).